如何使轉崗工作合法、合理

針對這些問題，勞動者和用人單位都有很多困惑。在《中華人民共和國勞動合同法》中，有哪些關于轉崗的勞動法律法規？《中華人民共和國勞動合同法》第三條規定：“勞動合同應當按照合法、公平、平等、自愿、協商一致的原則訂立，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同規定的義務，受法律約束。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當采用書面形式，用人單位和勞動者各持一份。”《中華人民共和國勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者另行支付勞動者一個月的工資，解除勞動合同：，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或者聘用名單上的工作，是另行安排的工作。

勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整崗位后仍不能勝任工作的。

訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商不成變更勞動合同內容的協議。從以上法律規定中，我們可以簡單概括如下關于轉崗的基本規定：

首先：全面、妥善履行勞動合同是用人單位和勞動者的基本權利和義務。因此，企業不能隨意更換職工崗位。

其次，如果雙方在勞動合同或員工手冊中對工作地點差價調整和工資調整有書面約定，用人單位有相應事實的，可以將該約定作為工作地點差價調整和工資調整的法律依據。在這種情況下，需要強調的是，在勞動合同中規定工作地點差價調整和工資調整的條件，必須合法合理。平等、自愿、協商一致是雙方簽訂或變更勞動合同應遵循的基本原則。如果合同中的條款明確增加了勞動者的責任，排除了勞動者的權利，免除了用人單位的法律責任，用人單位依據該條款作出的決定將不被勞動爭議仲裁委員會或有法律依據的法院認可。因此，協議優先適用的基本原則貫穿于勞動合同履行的全過程。當然，如果“協議”違法不合理，就應該是無效的。例如，在實際工作中，很多用人單位在設計勞動合同格式文本時，會增加“某某承諾無條件服從公司的崗位調整數和工資調整數，否則公司可以不經事先通知或支付任何經濟補償金而解除勞動合同”或“企業可以調整乙方的工資待遇”根據工作需要上崗，并由乙方支付報酬”的約定“服從”顯然是不公平的霸王條款，其效力將不被法律認可。再次：在以下四種情況下，用人單位可以調整勞動者的工作崗位：

第一種：用人單位與勞動者協商可以變更勞動合同的內容；

第二種：勞動者患病或者非因工負傷，期滿后不能從事原工作的在規定的醫療期間，用人單位可以為勞動者安排其他工作崗位，勞動者不能勝任所從事工作的，用人單位可以對其工作崗位進行必要的調整。這屬于用人單位的自主權，職工應當服從用人單位的安排。雙方未能就崗位調整達成一致意見的，企業有權解除勞動合同。

第四，勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，可以通過用人單位與勞動者協商變更勞動合同內容。仲裁委員會或者法院應當根據具體情況作出裁定。此外，廣東省也有相關文件規定了用人單位使用勞動自主權必須滿足的條件：（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位后的職工工資水平與原崗位基本持平；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）其他違法違規行為不具有懲罰性。綜上所述，為適應客觀形勢的變化，法律規定勞動合同經當事人協商一致可以變更。同時，為加強用人單位在組織管理勞動過程中的自主權，法律規定，在特定情況下，用人單位可以單方變更勞動合同。你知道嗎