龔先生是一家油漆公司的員工。他與公司發生勞動爭議的原因是勞動合同的變更。今年8月，龔先生將其所在單位告至仲裁庭，要求公司支付約50萬元的12個月的解除勞動合同經濟補償金、拖欠工資和補償金，以及醫療補貼、加班費、年假、防暑降溫費。因對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，他已向北京市第二中級人民法院提起訴訟，要求終止合同，但不更換職位。“今年6月5日，公司總經理突然對我說，他想調我的職位，但他沒有解釋原因。”龔先生告訴記者，總經理的態度非常強硬。6月8日，公司總經理增加了三個調任理由，主要是因為龔先生不能得到公司和客戶的認可，工作能力不能滿足當前的工作需要。總經理強調，6月11日之后，如果龔先生“不向倉庫主管匯報，公司將按照規定終止雙方的勞動關系。”換工作的原因是他工作不好”這是龔先生無法接受的。不久前，部門負責人對他的工作進行的書面評估也提到他對自己的工作感到滿意。在此期間，雖然公司多次提出換工作，但沒有提及相關的工作待遇條件和變更勞動合同的原因。7月2日，公司終止了他與龔先生簽訂了勞動合同，并通知他退房并離開，終止合同的賠償金如何合法。《勞動法》規定，如果單位要終止勞動合同，應提前30天書面通知自己。龔先生認為，該公司沒有這樣做，這侵犯了其自身的權益。對此，該公司另有聲明。2001年6月，公司根據勞動合同的規定，將龔先生的職位調任。到7月2日，他仍然沒有去新的崗位，也沒有通過法律程序解決他對調職的異議，導致他曠工20多天。公司認為龔先生工作時間長，沒有被摘牌，因此采取了終止勞動合同的方式。涂料公司于1996年2月向仲裁庭提供了龔先生的雇傭備忘錄。公司認為，根據解除勞動合同的相關規定，應向龔先生支付六個月的賠償金。據龔先生說，該公司是一家合資企業。他是一家中國合作企業派來的員工。根據勞動部關于外商投資企業勞動管理的有關規定，其工齡應按原單位和合營企業的工作時間計算。龔先生認為，公司應該給自己12個月的經濟補償。公司根據龔先生的月薪計算經濟補償標準。根據有關規定，外商投資企業的經濟補償標準為勞動合同終止前六個月的平均實得工資。龔先生認為公司的賠償標準太低，因為除了工資外，他實際上還獲得了企業的補充養老保險費、加班費和其他福利。最后，仲裁委員會裁定，公司向龔先生支付了六個月的經濟賠償金和勞動爭議前扣留的工資，不支持龔先生的其他要求，單位管理應人性化，他在接受記者采訪時表示，《勞動法》只規定了原則性的東西，沒有更詳細的處罰，他說企業有權安排或轉移員工的工作。如果員工不同意本單位的意見，企業可以解除勞動合同，但必須在平等協商的基礎上與員工進行協商。在“30天書面通知”程序中，企業在解除勞動合同的過程中，往往認為我給你補償就結束了。事實上，補償金是單位單方面解除勞動合同給予員工的補償，而不是未經事先通知的補償。但可以肯定的是，該單位的這些做法只是暴露了內部管理的某些缺陷，沒有實現規范化管理和人性化管理