單位少發工資合法嗎

未與勞動者協商一致，用人單位擅自降薪是違法的。

根據《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”?由此可見，降薪是對勞動合同中條款的變更。用人單位若要調整員工工資時，必須與員工協商一致，雙方達成協議后，必須采用書面形式變更勞動合同。否則，未經員工同意，用人單位單方變更員工工資待遇的行為，是違法的。?勞動者一旦遭遇這種狀況，可與用人單位解除勞動關系并要求經濟補償。在與單位協商不成的情況下，可以搜集相關證據，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。

在特定情形下,用人單位有權單方面降薪

(一)勞動者不能勝任工作

所謂的“不能勝任工作”，具體包括身體原因和工作能力原因兩個方面：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。?(根據《勞動合同法》第40條規定)?也就是說，用人單位在上述條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，當勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作；勞動者不能勝任工作，單位可以調整其工作崗位，調整工作崗位后工資也可相應調整。

(二)由于勞動者違反用人單位規章制定，用人單位可依據規章制度給予降職降薪處罰?該情形首先要求用人單位必須存在明確及合法的規章制度，并明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。規章制度的制定要符合法定程序，還應對勞動者進行解釋說明和公示。用人單位在依據規章制度處罰員工時，要有充分的證據證明勞動者存在違紀行為。

(三)用人單位采取結構性浮動工資，在約定范圍內進行調整?用人單位可以在勞動合同中約定工資構成由固定工資和浮動工資組成。固定工資包括：基本工資、崗位工資、職位工資、技能工資等；浮動工資包括：績效工資、獎金、提成等。?既然是浮動工資，在勞動合同約定范圍內就可以進行調整。

單位拖欠員工工資合法嗎

所謂拖欠工資，就是指用人單位無正當理由超過規定的付薪時間未支付勞動者工資。規定的付薪時間，可以由勞動者和用人單位雙方約定，但每月至少發放一次。只要未在約定時間內支付工資的，就形成拖欠工資。

但是，根據該補充規定，拖欠工資的情形并不包括以下兩種情形：

1、用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；

2、用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資。延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。

可以看出，除不可抗力外，只有經工會同意后的延遲發放工資才不構成拖欠工資，其余情況下的延遲發放工資均屬于拖欠工資。

單位拖欠員工工資是違反《勞動合同法》的行為，員工可以依法向單位追討，并要求單位支付經濟補償金。

我們明白公司如果不符合國家規定的情況就進行降薪，這是不符合國家的規定，是會進行追究單位的責任，要求其補發工資，還會進行相應的金額處罰，而且員工可以運用仲裁進行維權，希望大家可以知道如何維護自己的合法權益。