根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位非法辭退勞動者的經(jīng)濟補償，按照勞動者被辭退前12個月的平均工資計算，因此應包括績效工資

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規(guī)定，經(jīng)濟補償金按照勞動者在單位工作年限每滿一年一個月的工資標準支付給勞動者。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限少于六個月，勞動者的月工資高于所在地的直轄市或者設區(qū)的市人民政府公布的上一年度當?shù)貏趧诱咴缕骄べY的三倍的，給予半個月工資的經(jīng)濟補償用人單位所在地，向勞動者支付經(jīng)濟補償金的標準為勞動者月平均工資的三倍，向勞動者支付經(jīng)濟補償金的最長期限不得超過12年。本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止前12個月的平均工資。績效工資分為廣義績效工資和廣義績效工資狹隘的績效工資。廣義的績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與考核掛鉤的工資

根據(jù)馬克思的三種勞動理論，績效工資主要是基于第三種勞動，即固化勞動，來支付工資，它是一種典型的基于績效的工資制度，用實際勞動成果和最終勞動成果來確定員工的工資。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資，從本義上講，應該以工作績效和勞動效率為基礎。但在實踐中，由于量化績效不易操作，因此除了計件工資和提成制度外，更多的是指基于員工績效的獎金工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單的工資形式與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資制度，績效工資制度可以提高工作績效。如果它能發(fā)揮更好的作用，用人單位必須確信它能有效地評估工作績效。傳統(tǒng)的績效工資制度通常是以個人績效為基礎的，對員工績效的認可形式通常是每年在規(guī)定的時間內(nèi)增加基本工資，它將薪酬與考核結(jié)果聯(lián)系起來，其理論基礎是績效工資。企業(yè)通過績效工資來調(diào)控員工，從而激勵員工的行為。企業(yè)通過對優(yōu)勝劣汰收入的調(diào)節(jié)，鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，并努力實現(xiàn)企業(yè)目標

本人有權要求延長勞動合同

可見，只要員工“連續(xù)工作滿15年，離法定退休年齡不足5年”，即使勞動合同已經(jīng)到期，員工有權提出將勞動合同延長至退休。因此，在本案中，單位無權與其解除勞動關系，沈先生有權要求單位續(xù)簽合同（一）經(jīng)濟補償參照《勞動合同法》第四十七條：“經(jīng)濟補償按照勞動者在本單位工作的年限和每滿一年一個月的工資標準支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，給予勞動者半個月工資的經(jīng)濟補償。”如果公司單方面提出解雇員工，解雇員工是違法的。勞動者按每滿一年一個月的工資標準給予經(jīng)濟補償（最長12個月）

此外，《勞動合同法》第八十七條還規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準向勞動者支付兩倍的補償。

此外，用人單位提前三十日書面通知勞動者解聘的，員工有權向公司索取一個月工資的經(jīng)濟補償

辭退是指員工與組織非自愿終止雇傭關系。解雇往往是以組織為導向的，這是由個人原因造成的。在我國的國有企業(yè)和集體企業(yè)中，也叫辭退

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，上述知識是小編對“職工辭退補償是否包括績效工資”問題的回答，用人單位非法辭退勞動者的經(jīng)濟補償，按照勞動者被辭退前12個月的平均工資計算，應當包括績效工資。歡迎需要法律幫助的讀者到律霸進行法律咨詢