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寧波
勞動爭議時效的起點是中止和中斷，應當采取相應的措施
來源:
律霸小編整理
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2021-07-12
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- 訴訟時效是指某一事實狀態持續到一定期間，發生法律效力的事實訴訟時效是權利人怠于（不愿積極）行使權利至法定期間，其公力救濟權利消滅的時間。訴訟時效是主觀放棄請求權的期間與事實的統一。期間的開始，從債權人知道或者應當知道權利受到侵害時起計算。在這一法定期限內，如果權利人主觀上不積極行使請求對方履行的義務，一旦期限過了，就得不到有關部門的支持，即喪失了勝訴的權利，但實體的權利并未被消滅。如果另一方仍然履行義務，法律也允許。當然，贏的權利是輸的，而告的權利，也就是告的權利，是不輸的。雖然期限已過，但權利人仍可以向有關部門申訴、起訴，有關部門仍應當受理。因為無論時效是否過期，只有通過實體審查才能做出準確的判斷，設定訴訟時效的目的是督促權利人盡快履行義務，否則法律長期處于不穩定狀態，這不利于對債權的保護，也會加大公共救助部門的救助力度，不利于社會的穩定與和諧時效期限一般為兩年，特別是一年。嚴格地說，勞動爭議的時效也是一種訴訟時效，因為超過這一期限，法院審理后會駁回當事人的訴訟請求p>
2.勞動爭議時效期限為60天，即當事人應當自知道或者應當知道勞動爭議發生之日起60天內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。在這一期間，如果當事人不積極主張，這一期間過后就失去了勝訴的權利，也就是說，就失去了任何上訴、起訴的意義，因為申訴人到有關部門尋求法律救濟的，就是要求有關部門支持自己的合法權利。由此可見，保護勞動關系雙方當事人的權利是最重要的
第二，勞動爭議時效的起點、終止和中斷<1.勞動爭議時效的起點是勞動爭議發生的日期。2006年10月1日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》有三種情況：一是：，用人單位能夠證明其在勞動關系中書面通知勞動者拒絕支付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利的日期應當為勞動爭議發生的日期。目前，在審判實踐中，有關部門往往只在勞動者申請仲裁前60天保護勞動者的工資。如果工資超過60天，工人將知道或應該知道他們的相關權利已經喪失，因此他們在期限屆滿后將得不到保護。這種類比不能真實反映勞動者是否知道自己的權利受到了侵害，是否存在勞動爭議。一方面，單位沒有明確拒絕勞動者的合法權益，勞動者也不知情。另一方面，雖然有時勞動者的合法權益受到單位生產經營的影響，但用人單位還是希望勞動者能夠理解單位的困難。如果勞動者在這種情況下容忍用人單位，最終會導致勞動者的處方過期，這不符合用人單位的初衷和勞動者的美好愿望。相反，會產生嚴重后果，即勞動者應當理解和容忍自己，承擔不利的法律后果，促使勞動者申請仲裁，引導和激化企業與職工之間的矛盾，這顯然不利于社會和諧和企業正常工作的穩定；芬克斯"id=“"；分享p> 因此，本司法解釋規定，用人單位對存在勞動關系期間的勞動者工資支付糾紛，應當在時效起點承擔舉證責任，證明用人單位已書面通知勞動者拒不支付工資的事實，而證明項目包括：通知的形式是書面的，通知的內容是拒付工資的內容，通知已經送達勞動者。上述事項能夠證明的，勞動爭議發生日期自書面通知送達之日起計算。不能證明的，勞動爭議發生的日期為勞動者主張權利的日期，用人單位應當按照上述規定做好人事基礎工作，對職工提出的一些要求，甚至對一些敏感問題，應當作出明確的書面答復，員工即使沒有提出要求，也要給出明確的答案，讓有相關興趣的員工能夠理解。同時，做好每位員工溝通方式和地址的確認工作。要求每位員工確認其聯系人、聯系地址、電話號碼或為每位員工設置電子郵件
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