1、 勞動爭議的特點是什么

企業勞動爭議是企業內部的利益矛盾、利益糾紛或企業職工與企業管理者之間的糾紛。與一般的民事糾紛或民事糾紛相比，它有以下明顯的特點：

1.有具體的糾紛

只有圍繞經濟利益的企業勞動權利和勞動義務的糾紛才是企業勞動糾紛；凡不屬于企業勞動權利和勞動義務范圍的爭議，均不屬于企業勞動爭議。例如，由于財務問題、營銷問題和員工分紅引起的爭議不屬于企業勞動爭議

2。存在具體的爭議方

企業勞動爭議的雙方是且只能是企業勞動關系的兩個主要方，即：，一方為企業經理及其代表，另一方為企業職工及其代表。只要且僅當工人及其代表與企業管理者及其代表通過集體合同或勞動合同建立勞動關系時，他們才可能成為企業勞動爭議的雙方當事人。只有企業勞動關系兩個主體之間的爭議才是企業勞動爭議

3.有具體的爭議手段

爭議手段是指爭議雙方堅持各自意見和要求的外在表現。企業勞動爭議的手段不僅包括職工怠工、聯合抵制和調度，還包括企業勞動關系雙方經常使用的投訴、曠工、倒班、限產、工傷事故、工業破壞活動等。這些構成了企業勞動爭議的具體方式

2.解決勞動爭議的方法是什么

1.勞資協商制度是市場經濟國家處理企業勞動爭議的重要制度。協商解決方式在處理企業勞動爭議中使用比較頻繁

協商解決方式主要是指勞資雙方平等協商爭議的問題和焦點，以解決問題。由于各國的國情、歷史和傳統不同，勞動談判制度形成了自己不同的談判方式和內容。因此，每個國家都有自己不同的特點。綜上所述，市場經濟國家主要有勞資對話制度、勞資聯合決策制度和職工代表制度三種，企業集體談判往往是解決企業勞資糾紛的主要手段之一。事實上，企業集體合同在一定程度上也可以視為企業勞動爭議解決的結果或結論。因此，可以說，與勞動談判制度一樣，集體談判制度也是市場經濟國家重要的企業勞動爭議處理制度

在許多市場經濟國家，企業勞動爭議發生后，勞資談判往往是一個序幕。集體協商僅在雙方協商不成時使用。在日本，雇主和雇員都熟練地運用這兩種方法為自己的利益服務

企業管理者主要通過勞資談判制度阻礙或緩解工會參與管理的要求；在談判階段，工會收集相關問題和信息，加強自身的斗爭手段，并為確立其在集體談判中的有利地位奠定了基礎：＞P>勞動爭議或雇主與雇員之間的糾紛已自行解決。市場經濟國家已經形成了各種成熟的制度，如上文分析的勞動談判制度和集體談判制度。當勞資雙方沒有協議，即勞資雙方無法解決勞資糾紛時，需要依靠第三方的參與來解決。一般來說，第三方參與解決企業勞動爭議有三種基本方式：調解、仲裁和訴訟

處理勞動爭議，我們通常指的是第三方參與處理勞動爭議。在第三方參與處理企業勞動爭議的三種主要方式中，除訴訟外，其他兩種方式需要建立相應的企業勞動爭議處理機構。企業勞動爭議解決機構的設立實行“三方原則”，即必須有企業勞動爭議雙方的代表和第三方或中間方的代表參加。中方代表一般由政府或公益機構任命。企業勞動爭議解決組織的三方組織原則早在1919年《國際勞工組織章程》中就有體現；在1992年國際勞工大會上，勞工總干事關于民主化和國際勞工組織的報告再次強調了“三方原則”。目前，在發達市場經濟國家的勞動立法中，大多對企業勞動爭議解決組織的三方構成原則作出了必要的規定或解釋，勞動爭議有具體的爭議內容、當事人和方式，本文對此進行了詳細介紹。如果您有任何問題，歡迎您在本網站咨詢律師