誤解一：所有勞動訴求都屬于法院受理范圍

按照現行的法律規定，勞動者要求補繳社會保險的，應向勞動監察部門、社會保險經辦機構提出，該請求不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍。

此外，要求補正人事檔案內容、要求辦理退休手續、要求確認工齡等請求，亦均不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍，不應向法院提出。

誤解二：自愿放棄的權利可再主張

法律要求用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，其根本目的在于保護勞動者的合法權益。通常，如果勞動者與用人單位就勞動合同的補簽問題已達成合意，補簽的勞動合同中將用工期限追溯到了用工之日，除非勞動者能夠舉證證明補簽勞動合同時的倒簽行為并非其真實意思表示，否則應視為勞動者已自愿放棄索要雙倍工資的權利，其再要求雙倍工資的，不應予以支持。

打個比方，小明同學于2014年入職某公司，但是單位一直沒有和他簽訂勞動合同，直到2015年，單位就勞動合同事項與小明補簽，合同期限為2014年至2017年，而小明于2016年離職，想要追究單位2014年至2015年之間未簽勞動合同的責任，像小明這種請求，是不會得到支持的。

誤解三：未經工傷認定主張權利

勞動者因工負傷的，用人單位應在30日之內向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請;如用人單位拒絕為勞動者申請，勞動者在一年之內可自行申請認定工傷。人民法院受理勞動者因工傷待遇而產生的勞動爭議，以勞動者已進行工傷及傷殘等級認定為前提。在社保行政部門未作出工傷認定結論的情況下，勞動者向法院起訴主張工傷待遇的，人民法院不予受理(或受理后駁回起訴)。

誤解四：勞動者可隨時主張權利

依據規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。對于用人單位保存勞動合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現行規定均要求了2年的保存期間，用人單位在此期限之內應承擔舉證責任。如訴訟請求針對2年之前提出，則需要勞動者舉證。

誤解五：個人原因離職也能討要補償金

依據《勞動合同法》的相關規定，用人單位存在未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費等情況的，勞動者可以提出解除勞動合同，并可要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。若勞動者以“個人原因”、“身體原因”、“家庭原因”等理由申請離職，并在此后以用人單位欠發工資、欠繳社保等為由要求支付解除勞動合同經濟補償金，一般是難以得到支持的。

誤解六：可以隨時解除勞動合同

《勞動合同法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，勞動者的單方解除權也并不是絕對的自由，法律之所以有時間方面的限制，就是為了保證用人單位能有合理時間來尋求接任者，保證公司業務開展的延續。如果用人單位能夠提供較為充分的證據證明其因勞動者的突然離職行為受到經濟損失，法院一般會支持其關于損失賠償的請求。