在推進工資集體協商制度方面，廣東成為全國首個吃“螃蟹”的省份，開創性地對“工資集體協商”進行立法保障。

　　7月底，擱置兩年之久的《廣東省企業民主管理條例(草案修改稿)》(以下簡稱《條例(草案)》)再次擺在廣東省人大常委會的案頭接受審議。《條例(草案)》明確規定，兩成以上職工集體提出工資協商要求就可以啟動集體協商程序。

　　“當前勞資矛盾突出，富士康事件就是一個表現。在提交此次審議前，相關立法編制單位展開了廣泛的調研，并征求相關單位和人大代表的意見。”廣東省人大常委會主任歐廣源表示，此次立法的最大亮點是對工資集體協商制度和爭議的協調處理機制進行規定，為全國首創。

　　7月20日，中華全國總工會集體合同部部長張建國表示，全國總工會將在全國10省市試點聘用專職工會人員開展工資集體協商。法律界人士對此表示，如果《條例》得到批準，這將是中國首部全面處理勞資糾紛的法規，可以向全國推廣。

　　勞資雙方均可提出“協商”要求

　　據記者了解，該條例自2007年開始起草，2008年進入審議程序。

　　廣東省人大法制委會員副主任委員王波介紹，2008年出于應對金融危機的需要，廣東省人大常委會根據各方面意見和建議暫時中止了《條例(草案)》的審議。今年以來，隨著經濟形勢的好轉，以及當前企業工資分配和爭議的協調處理等問題亟待形成機制，廣東省人大將《廣東省企業民主管理條例》補充列入今年立法計劃。

　　記者對比發現，修改后的《條例(草案)》專門列出一章規范“工資集體協商”，增加了工資集體協商的啟動程序、職工協商代表的權利和義務、協商期間雙方行為的限制、工資集體協商的依據、工資專項集體合同的簽訂等內容。

　　根據《條例(草案)》規定，企業應當通過工資集體協商，建立合理的工資調整機制。企業應當嚴格執行勞動定額標準，因生產經營需要延長勞動時間的，應當依法就加班工資、加班時間與職工一方進行集體協商或者與工會和職工個人進行協商。企業工會應當聽取職工的意見和建議，及時代表職工向企業提出工資集體協商要求。

　　《條例(草案)》還規定職工和企業雙方均可提出工資集體協商的要求。

　　“在目前的勞資關系中，雖然勞方一般處于弱勢，而加薪也是社會的普遍要求，但是在集體協商中，勞資雙方的權利和義務應該是對等的。如果只賦予勞方集體協商的權利，那工資只有上升的通道。如果再次遇到類似經濟危機的情況，居高不下的工資只能迫使企業倒閉。所以給予資方工資集體協商的權利也同等重要，在《條例》下給予彈性的工資機制應該是立法所趨。”深圳市龍崗區一位企業人力資源負責人向記者分析，現在大家只關注到勞方提出集體協商的權利，是目前處于加薪時代所致。

　　1/5以上職工

　　提請可進行工資集體協商

　　“《條例》最具現實價值的是對集體協商的程序做了明確規定。作為全國首個為集體協商立法的條例，廣東省的《條例》將為全國集體協商提供經驗和教訓。”深圳市律師協會勞動與社會保障法律業務委員會主任段毅向記者表示。

　　《條例(草案)》規定了工資集體協商的啟動條件：職工一方認為需要與企業進行工資集體協商的，應當向工會提出協商要求，工會可以先行代表職工與企業協商。企業1/5以上職工向工會提出工資集體協商要求的，工會應當組織全體職工民主推選協商代表，并向企業提出工資集體協商要求。而未建立工會的企業有1/5以上職工提出工資協商要求的，可以要求地方總工會予以指導，民主推選協商代表。

　　在啟動工資集體協商后，工資集體協商的提出方應當向另一方提出協商意向書(協商意向書應當包含協商時間、地點、內容等，并對其主張作出合理說明)，而收到工資集體協商意向書的一方，應當在十五日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協商。#p#分頁標題#e#

　　《條例(草案)》規定，工資集體協商應當符合國家有關工資分配的宏觀調控政策，并綜合參考下列因素：政府有關部門發布的地區、行業的職工平均工資水平;人力資源和社會保障主管部門發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位;統計主管部門發布的本地區城鎮居民消費價格指數;本企業勞動生產率和經濟效益;本企業上年度職工工資總額和職工平均工資水平;其他與工資集體協商有關的情況。

　　探索職工“集體行動權”

　　根據多年的跟蹤調研，段毅認為要擺正勞資雙方的平等地位，發揮好工資集體談判的作用，須過“兩道坎”——首先要賦予勞方以集體行動權，比如停工權等;其次是要組建真正能代表勞方權益的工會組織。

　　為跨過這“兩道坎”，《條例(草案)》規定職工一方未依法提出工資集體協商要求的，不得采取停工、怠工或者其他過激方式要求企業調整工資，并且不得采取暴力、脅迫等方式破壞企業生產工具，或者堵塞公共交通、封鎖企業出入通道等。

　　“《條例(草案)》的進步意義就在于不回避職工停工維權，并對職工集體行動權進行了探索。”段毅表示，《條例(草案)》雖然主要是限定職工不得采取停工方式進行協商，但前提是“職工一方未依法提出工資集體協商要求”。這一條款留下的想象空間很大，希望在立法通過后的《條例》里能有明確、可實際操作的細化規定。

　　而為保護參與協商職工權益，《條例(草案)》限定企業在工資集體協商期間，不得采取拒絕職工進入勞動場所、拒絕提供勞動條件，不得限制有關人員人身自由，或者進行侮辱、威脅、恐嚇暴力傷害等過激行為等，并且不能解除有關參與協商職工的勞動合同。而企業無正當原因不答復或者不安排協商的，也不得因職工停工、怠工而解除勞動合同。并且“參加工資協商的職工代表參加工資集體協商期間的活動視為正常勞動，享受的工資、獎金、補貼、保險福利待遇不變。企業不得對職工協商代表采取歧視性行為，不得違法解除或者變更其勞動合同”。

　　針對現有工會組織不強的現實，為提高職工集體協商能力，《條例(草案)》還規定，職工一方可以聘請所在地總工會工作人員或當地工會法律服務律師團成員作為協商顧問參與協商。

　　如果雙方協商失敗可請政府介入。而在處理爭議的過程中，政府的主要職責是居中協調，發現有違法行為的，依法予以處理。