1、 案情簡介2015年2月1日，李先生調(diào)到上海一家餐飲連鎖管理公司，擔(dān)任開業(yè)區(qū)經(jīng)理，月薪1萬余元。進(jìn)入崗位前，餐飲公司根據(jù)前程無憂投遞的簡歷對李先生進(jìn)行了第一次面試和第二次面試的篩選。面試中，李先生填寫了個(gè)人信息和薪資要求，雙方就薪資、崗位職責(zé)和入職時(shí)間達(dá)成了初步意向。隨后，餐飲公司根據(jù)李先生留下的電子郵件地址，將聘書發(fā)給了李先生。聘書中明確了李某的工作崗位、聘期、工資福利、工作職責(zé)、報(bào)到對象、報(bào)到時(shí)間、報(bào)到地點(diǎn)、報(bào)到材料等內(nèi)容，歡迎李某成為公司員工，無需另行說明。李某通過郵件回復(fù)稱已收到，并表示報(bào)名時(shí)間可以提前，并詢問報(bào)名材料是否可以等待，才能拿到。餐飲公司回復(fù)沒問題，于是李某于6月1日加入公司。

入職后，李先生負(fù)責(zé)新店的開業(yè)和管理。由于新店距離總部較遠(yuǎn)，他負(fù)責(zé)招聘新店員工兼職。入職當(dāng)月，公司與他簽訂了勞動合同，但餐飲公司的人事疏忽將屬于公司的勞動合同放在了新店辦公室。店內(nèi)員工需要進(jìn)行嚴(yán)格的經(jīng)營考核，第三個(gè)月培訓(xùn)考核結(jié)束，李某沒有通過，他想辭職。由于新店人手不足，公司堅(jiān)持保留。2015年6月29日，李某辭職，餐飲公司按流程為其辦理了辭職手續(xù)。不料，7月中旬，李某以公司未與其簽訂書面勞動合同為由，向勞動仲裁部門申請仲裁，并要求公司支付其工作期間共計(jì)4萬余元及加班費(fèi)。2015年9月，仲裁委員會裁定餐飲公司支付李先生雙倍工資4萬余元，駁回其他仲裁請求。餐飲公司不服仲裁裁決，向人民法院起訴。法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案的聘書可視為書面勞動合同，餐飲公司的證據(jù)不能證明李某負(fù)責(zé)人事管理，故判決餐飲公司不承擔(dān)向李某支付雙倍工資的責(zé)任。

2。案例分析

本案爭議焦點(diǎn)在于聘任書是否可視為書面勞動合同，李某是否負(fù)有人事管理責(zé)任，用人單位是否需要支付雙倍工資？對于李某的新店，兼職招聘人員需要管理員工，餐飲公司也缺乏相應(yīng)的充分證據(jù)。對任命書有兩種不同的看法。第一種觀點(diǎn)是雇主應(yīng)該付雙倍的工資。聘書不能視為書面勞動合同，沒有李某的簽字或公司蓋章，它只是一份錄用通知書，只能作為入職通知書。在勞動仲裁中，公司被判雙倍工資。這類案件在司法實(shí)踐中屢見不鮮。第二種觀點(diǎn)是雇主不需要支付雙倍的工資。聘任書載明崗位、聘期、報(bào)酬等內(nèi)容，具有書面勞動合同性質(zhì)的，視為雙方簽訂書面勞動合同。餐飲公司每月給李某全額發(fā)放工資，繳納社會保險(xiǎn)和公積金，并像公司其他員工一樣發(fā)放工作服、出入卡、勞保用品和福利待遇，甚至在培訓(xùn)考核不合格時(shí)多次要求他留下來。在司法實(shí)踐中，將聘任書視為書面勞動合同的案件越來越多。第三，任命書被視為書面勞動合同的原因似乎是挽救雇主支付雙倍工資的最后一根稻草。近年來，一些人事管理人員、高級管理人員、高新技術(shù)人員與用人單位之間的雙薪案件時(shí)有發(fā)生。這些人大多收入豐厚，維權(quán)意識強(qiáng)。如果他們仔細(xì)考慮，這也是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)事件。該案發(fā)生后，聘任書是否可視為書面勞動合同，成為眾多雙薪案件爭議的焦點(diǎn)。

現(xiàn)實(shí)中，紙質(zhì)勞動合同的簽訂和保管已成為用人單位人事管理的一大難題，一旦用人單位拿不出紙質(zhì)勞動合同，將面臨雙倍工資的巨大風(fēng)險(xiǎn)。什么樣的聘書才算是書面勞動合同？主要針對以下兩點(diǎn)：

（1）聘任書的內(nèi)容具有必要的勞動合同條款。《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)有勞動報(bào)酬、勞動合同期限、工作時(shí)間、休息休假等九項(xiàng)條款。現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的聘任書都有勞動合同法規(guī)定的必要條款，符合勞動合同法的形式要求。但是，不能有不必要的相反意見，如“以另行簽訂勞動合同為準(zhǔn)”等類似意見，說明聘任書不具有正式效力，不能視為書面勞動合同。（2） 用人單位與勞動者就雙方的權(quán)利義務(wù)達(dá)成協(xié)議，并實(shí)際履行。根據(jù)《勞動合同法》第十六條的規(guī)定，勞動合同經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商簽訂或者蓋章后生效。筆者認(rèn)為，不能機(jī)械地理解勞動合同的效力。勞動者不在聘書上簽字，不能簡單等同于雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，而應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)。關(guān)鍵是雙方是否按照聘任書的內(nèi)容約定并履行各自的權(quán)利義務(wù)。在這種情況下，雙方發(fā)送電子郵件，表明他們已經(jīng)達(dá)成協(xié)議。此外，《合同法》第三十六條規(guī)定，法律、行政法規(guī)或者當(dāng)事人約定以書面形式訂立合同，當(dāng)事人不以書面形式訂立，但一方履行了主要義務(wù)，另一方接受的，合同成立。因此，如果勞動關(guān)系實(shí)際按照聘任書履行，則具有書面勞動合同的法律效力。第四，本案的啟示與思考（一）體現(xiàn)了公平理性的原則。

公平原則是訂立勞動合同應(yīng)遵循的一項(xiàng)重要原則。勞動合同的訂立和各項(xiàng)勞動法律制度的實(shí)施應(yīng)當(dāng)遵循公平原則。因此，《勞動合同法》第八十二條對雙倍工資處罰制度的實(shí)施不能機(jī)械地建立在書面勞動合同存在的基礎(chǔ)上，否則將對用人單位不公平，違背本條的立法本意。勞動合同法在保護(hù)勞動者利益的同時(shí)，也保護(hù)了用人單位的利益。

勞動合同不限于紙質(zhì)版。在這種情況下，公司發(fā)出的聘書包含了勞動合同的所有核心條款。公司寄出后，李某回復(fù)稱，雙方已通過電子郵件就勞動合同內(nèi)容達(dá)成一致，可視為書面勞動合同。紙質(zhì)勞動合同的丟失，是由于公司人員的疏忽，以及李某作為新店經(jīng)理違反道德、想乘機(jī)的過錯(cuò)。造成這起案件的原因是，李某自己的獨(dú)創(chuàng)性造成了他沒有簽訂勞動合同的假象。如果僅僅因?yàn)椴荒芴峁鎰趧雍贤团卸ü局Ц峨p倍工資，則有違公平合理的原則。二是體現(xiàn)了誠實(shí)信用原則。

誠實(shí)信用原則是訂立勞動合同應(yīng)遵循的基本原則，其基本內(nèi)涵是當(dāng)事人訂立勞動合同的行為必須誠實(shí)，雙方提供的信息必須真實(shí)。根據(jù)誠實(shí)信用原則的要求，當(dāng)事人在簽訂勞動合同時(shí)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)如實(shí)告知、合作、忠誠和不欺騙對方的義務(wù)。雙方必須遵守上述誠信義務(wù)。法律從不保護(hù)貪得無厭的人。本案中，公司按照聘書內(nèi)容支付工資福利，李某按照聘書要求的責(zé)任向餐飲公司提供勞務(wù)，可視為書面勞動合同。公司完全信任李先生來管理一家新店，如果他失敗了，公司會繼續(xù)留住他