一、單位裁減人員需要滿足什么條件

《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難時才可以裁員。《勞動合同法》除延續《勞動法》以上規定外，補充增加了三種單位可以裁員的情形：

1、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

2、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

3、為了與《企業破產法》的規定銜接，《勞動合同法》修正了《勞動法》中“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間可以裁員”的規定，而規定單位在“依照《企業破產法》規定進行重整”時可以裁員。

二、單位裁員經濟補償金的計算

經濟性裁員必須符合法律規定的條件：即用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生了嚴重困難，確需裁減人員。

在我國經濟性裁員，一般指辭退成批人員。根據原勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，用人單位經濟性裁減人員，應發給被裁減人員經濟補償金。具體標準是：被裁減人員在本單位工作時間，每滿1年(不足1年的按1年計)，發給1個月相當于被裁減人員解除勞動合同前12個月的月平均工資的經濟補償金，在本單位工作多少年就發給多少個月的經濟補償金。若本人月平均工資低于企業的月平均工資，按企業的月平均工資計發。

目前，受外在經濟環境所限，有的企業經營狀況不佳，用人單位在裁減人員不注重法律規定的條件，裁減人員有的單位并未支付經濟補償，如果遇到這樣的情況應及時咨詢律師，做好維權的準備。

三、裁員通常有哪些類型

裁員有轉型裁員、并購裁員和常規裁員等幾種類型。所謂轉型，就是企業要變革現行的發展戰略，通過重組流程和組織架構，來發展競爭力。企業轉型必然會帶來裁員，但需要注意的是，千萬不能裁掉那些企業戰略中的關鍵人才。所以在做轉型裁員方案時，咨詢公司的一個重要任務就是幫助企業辨別員工，看哪些人是可有可無，而哪些人又是至關重要。對關鍵員工，一定要力圖將他們留下來，以此保證企業的核心競爭力。當然，要想讓關鍵員工留任，有競爭力的激勵制度和福利待遇是必須提供的。

至于并購裁員，從根本上說與轉型裁員區別不大。這兩種情況都會讓企業受到較大震動。但并購較轉型而言，多了一個外部因素。因為在并購中，兩個不同的企業走到一起，不確定因素會增多一些。所以在做裁員計劃的時候，要在保證企業新的發展戰略前提下，充分考慮并購雙方的原有特點，顧及雙方原有的利益格局，盡可能在裁員的同時使得企業平穩過渡。

而對于常規裁員，幫助客戶進一步理解自己的業務特征，明白自己的競爭力到底在何處是咨詢公司首先要做的工作。比如，幫助客戶分析出業務推廣所需的成本，然后找出那些業績不好的員工，分析他們為什么業績上不去，接著，再挖掘業績不好的深層次原因，看有沒有改善的可能。如果可以改善，那么這些員工可以留任;而如果經過各種努力還是改善不了，那么，這些員工就是企業必須舍棄的。

上述就是小編對“單位裁減人員需要滿足什么條件”問題進行的解答，依據勞動合同法的規定，用人單位出現經營困難、瀕臨破產或者進行技術革新的時候，可以進行經濟性的裁員。讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網進行法律咨詢。