仗著是“御用”司機的身份，王-忠也向人力資源部反映此事。人力資源部經理親自給他計算：由于企業對他實行的是不定時工時制，所以，他拿到的加班費確實與其他實行標準工時制的駕駛員不同。

王-忠還是不明白：送的是同樣的貨，花的時間也一樣，為何加班費同工不能同酬?

經過多年的勞動法律法規宣傳，現在的職工，對工作日加班、雙休日加班和法定節假日加班，加班費如何計算，基本做到了心中有數。但他們往往忽視了不同工時制下，加班費計算也會不一樣的規定，有些用人單位又疏于解釋，由此產生的誤會，甚至對簿公堂的事也是屢有發生。

標準工時制

與王-忠同廠的駕駛員劉-俊，最樂意的，就是法定節假日加班。

三十出頭的劉-俊說，每年春節，因為商場貨物吃緊，駕駛員中的外來務工者又都回家過年了，老板一般都會安排他加班送貨。七天下來，他的加班費收入可觀。

小劉說，進入今年一月份，他就天天上網，查找國務院辦公廳放假安排。前幾天，他看到了這個安排，即2月2日至同月8日，共7天;其中，2月7日、8日，與1月30日、2月12日雙休日對調。按加班時段計算，如果2月2日至2月4日加班，應該按法定節假日300%計算;2月5日、6日系雙休日，應該按200%計算;2月7日、8日與雙休日調換而來，理應按200%計算。

小劉笑言，他的月收入2100元，計算加班費時打7折。按此計算，1470元除上21.75天/月工作日=67.59元/日工資。如果2月2日至同月4日每天加班8小時，他可得到法定節假日加班費608.31元;2月5日至同月8日每天加班8小時，他還可得雙休日加班費540.72元。一個春節才7天，他就可以掙到大半月的工資，這樣的美事，一年碰不到幾次，所以，他特別在意春節期間的加班。

從小劉的加班工資的計算看，雖然他本人不一定知道，但仍然可以看出，企業對小劉實施的是標準工時制，即每周工作5天，休息兩天。這種工時制，是當前絕大多數企業使用的一種工作計時制，也稱之為標準工時制。純粹從加班費的角度來看，這種工時制，拿到的加班費是最多的，也是最為合理的。

需要提醒的是，小劉計算加班費，月總收入按規定打7折，其前提是勞動合同、企業集體合同未對加班費作出約定，如有約定，約定從先。

今年除夕夜，他恰逢上班，人家一家老少聚在一起高高興興吃團圓飯、看“春晚”守歲，他卻要堅守崗位。第二天輪到他休息，卻又逢法定節假日，國家本來就安排了休息。他認為企業應該給他另行補休，或給他法定節假日加班費300%的雙倍加班費，可企業給的加班費仍然按300%計算，也不給他另行安排休息。

小王說，最令他窩火的是，往年春節期間的加班，明明是雙休日，其他人加班，加班費按200%計算，他們保安卻按工作日加班150%計算。

小王認為，企業少支付了他們保安的加班費。

經詢問，用人單位對小王施行的是綜合工時制。如此，小王提出的兩個問題也就有了答案。其一、做一休一，休息日恰逢法定節假日，企業是否要另行安排小王休息或按300%的雙倍加班費支付加班費?從法律法規規定來看，施行綜合計時制的職工，休息日恰逢法定節假日，企業確實無須另行安排補休;而支付300%的雙倍加班費，則無法律依據。其二、施行綜合計時制的職工，如果雙休日加班，法律法規規定，仍按工作日加班150%計算。

綜合計時制，無形之中就把小王的加班費砍掉了一大截。我們假設王*國與劉-俊一樣，月總收入也是2100元，整個春節工作了7天，每天加班8小時。那么，王*國2月2日至同月4日的加班費，與劉-俊一樣，也是608.31元;但2月5日至同月8日的雙休日加班費，他的計算系數為150%，他能拿到的，是405.54元;與劉-俊相比，少了135.18元。

難怪小王會感到不合理，不拿加班費也罷，一拿加班費，心里就冒火。

綜合計時制

是因為該項工作、崗位因季節性或需要連續不間斷工作而設立的，其計算方式為周、月、季、年，是一種特殊工時制，一般用在鐵路、制鹽、制糖等行業或該行業的部分崗位。必須提醒用人單位的是，綜合計時制需要到勞動部門審批，如果勞動部門未予審批、合法施行期超過時效未再申請或申請未予批準等情形出現，即便企業強加于職工的綜合計時制也是無效的，職工加班費仍然可要求按標準工時制發放。值得提醒用人單位的是，如果企業部分崗位施行了綜合計時制，企業濫用，超范圍使用，未被勞動部門確定的人員、崗位仍可按標準工時制結算加班費。還須提醒用人單位的是，一個計算周期內，如果職工工作時間超過了標準工時制的工作時間，用人單位還須支付該部分的加班費。

與劉-俊的高興、王*國的不爽相比，王-忠拿到的春節加班費卻是最寒磣的。

由于王-忠是給老板開車的，上下班沒有固定時間，老板平時應酬又多，還要跑外地，企業對他施行的是不定時工時制。

王-忠往年春節加班，法定節假日時段，他拿到手的，也是按300%系數計算的加班費，雙休日等加班，則不計加班費。如果把王-忠的工資、加班時間、加班天數等折成與劉-俊一樣的，則王-忠最慘，他只能拿到608.31元。與劉-俊相比，整整少了540.72元。

節日加班，付出的時間成本一樣，其結果大不相同，難怪王-忠這位“御用”司機要與人力資源部經理理論。可惜的是，如此規定，并非是用人單位的錯，而是法律法規所允許的，人力資源部也就振振有詞，不把他這位“御用”司機放在眼里。

也難怪王-忠要感嘆，每逢過年過節加班，妻子的臉冷的就像忘記關門的冰箱。可是，他敢不加班嗎?與人力資源部叫上幾句也就罷了，他敢向老板叫板?除非工作不想要了。

不定時工時制

作為一種特殊工時制，是因為該工作無法確定具體時間而設立的，俗稱“彈性工作制”。一般用于港口倉庫搬運工、管理員等。該工時制的施行，必須要得到勞動部門的批準，未批準擅自施行或超過期限仍在使用，勞動者也有權可以要求用人單位按標準工時制支付其加班費。

3種工時制使3個職工春節期間的加班費產生了“同工不同酬”現象，但這是不同工時造成的，游戲規則也不是用人單位制訂的，僅從加班費支付的角度來說，用人單位也沒有違反現行勞動法律法規。

但也有專家提出，從合理性角度出發，哪怕綜合計時采用的是一個周期的計算法，在這個周期內，其加班時間也不可以濫用到毫無節制的程度。以一個月計，如果職工的工作時間超過了國家規定的月加班不得超過36小時的規定，其超過上限的加班時間，已經影響了職工的休息權，這一部分的時間能否按雙休日加班系數200%計算?再拿不定時工時制來說，如果職工的工作時間因任務的特殊性而確實無法確定，也罷;但如果能夠確定，職工一個月的工作時間超過了標準工時制的工作時間，企業不支付費用，就顯得不合乎情理。

顯然，無論是綜合計時制，還是不定時計時制，用人單位在使用時，也要從管理人性化的角度出發，給予職工適度的費用，以體現企業的大度和公平.