1、 勞務分包責任糾紛

內部勞務隊伍勞動合同糾紛的主要原因是勞動關系和工傷事故。從目前來看，勞務隊伍都是農民工，往往不簽勞動合同。所有員工必須簽訂勞動合同。根據《關于建立勞動關系的通知》（勞社發[2005]12號）第一條規定：“用人單位招用未簽訂書面勞動合同的勞動者，同時符合下列條件的，建立勞動關系；用人單位和勞動者符合法律、行政法規規定的主體資格用人單位和勞動者具有法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的勞動規章制度，適用于受用人單位勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動的勞動者；勞動者工人提供的服務是雇主業務不可分割的一部分。”。可見，勞動和社會保障部已明確規定農民工與建筑企業建立勞動關系。

不簽訂勞動合同將帶來嚴重的法律后果。因為勞務隊伍雇傭農民工的行為應視為代表建筑企業的行為，被招聘的農民工應視為建筑企業的員工，與建筑企業存在勞動關系。未簽訂勞動合同的，根據《勞動合同法》第八十二條的規定：“用人單位自用工之日起一個月以上不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同，有書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的兩倍；第十四條第三款第（二）項規定：用人單位自錄用之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同。”。

造成勞務分包糾紛的主要原因是勞動報酬和勞動關系。施工企業將部分工程承包給“承包人”，并在勞務工作完成后與“承包人”結算，農民工工資一般由“承包人”支付。一旦結算完畢，“包工頭”走了，農民工工資不發，農民工就會向建筑企業追討，發生糾紛。

雇主應承擔雇主的責任。根據《關于建立勞動關系的通知》（保監發[2005]12號）第四條規定，“建筑業、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，具有就業主體資格的用人單位應當對組織或者自然人錄用的勞動者承擔就業主體責任。”。對拖欠的工資承擔連帶責任。根據《建筑業農民工工資支付管理暫行辦法》（魯政發〔2004〕22號）第七條規定，“企業應當直接向農民工本人支付工資”；第十二條規定：“總承包企業不得違反規定將工程承包或者分包給不具備用工主體資格的組織或者個人，否則應當承擔拖欠工資的連帶責任。”。根據勞動和社會保障部、建設部的規定，因“承包人”不具備用工主體資格，用人單位應當承擔勞動關系責任；拖欠農民工勞動報酬時，企業還應當承擔連帶賠償責任。

現行制度中造成勞務分包糾紛的主要原因有以下幾點。沒有勞務分包合同，或者雖簽訂了勞務分包合同，但約定不明確。嚴格地說，勞務分包是兩個獨立法人之間的經濟合同關系，通過這種關系確定雙方的權利和義務。因此，一旦出現工期和質量問題，施工企業因未簽訂勞務分包合同或雖簽訂勞務分包合同，但合同不明確，很難維護自身權益。

因“承包人”附屬于既有企業而引起的糾紛。在勞務分包過程中，項目部未認真審核對方的授權權限、授權資質和被授權人身份。勞務分包合同雖然是與已成立的企業簽訂的，但實質是與“承包人”發生經濟關系，導致與第三人發生糾紛。項目部未嚴格審核或審核不力，或明知勞務分包企業不具備相應資質或超出其應承擔的勞務工作量，則判定勞務分包合同無效。因勞務分包企業資質原因造成竣工工程量不合格的，由項目部所在施工企業獨立向發包人承擔責任。如果項目部與勞務分包企業在簽訂勞務分包合同時，明知存在資質問題或超出資質范圍的，則根據《合同法》第五十八條，“雙方有過錯的，應當承擔相應責任”，項目部所在地的施工企業和勞務分包企業應當承擔損失。二是分包形式（1）自助合同。指企業正式員工經企業培訓考核后成為領班。勞務人員原則上由工長招聘。人員的食宿、交通等由企業管理。工資由企業監工支付或由監工編制。工資由企業直接支付。[2] （2）零散的勞動合同。臨時用工是指為一個項目臨時招聘工人。（3） 建立勞務分包制度。指施工總承包企業或專業承包企業以企業形式簽訂的勞務合同。

在自營合同中，公司承擔的部分工程由公司員工通過簽訂合同的方式承包，承包人招收工人。從形式上看，承包人負責工程的建設和管理，工人的報酬也由承包人支付，這似乎形成了承包人和工人之間的勞動關系。但關鍵問題是，承包人是公司的員工，以公司名義履行合同，與他人有法律關系，因此合同是內部合同。合同管理是企業內部管理模式的變化，并不引起施工合同履行主體的變化。承包商招工行為應視為公司行為。招工人員與公司之間存在勞動關系，但招工人員與承包人之間不存在勞動關系。

在零散的勞動合同中，承包人的法律地位不應等同于分包人的法律地位，而應根據勞務接受方的無用工資標準，即勞動者或勞務的地位，界定為勞動關系或勞動關系。究其原因，承包商只是一個成本合同，一般從事單一類型的工程項目。他的個人收入與建設效益直接掛鉤，但他對工程建設不實行獨立管理，對工程質量不承擔終身責任，只對業主承擔“合格”的質量責任。承包人在提供勞務期間為臨時工，對施工期間發生的工傷事故和質量安全問題不承擔責任。

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