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寧波
企業用工制度的通病
企業用工制度中應注意的問題首先，企業用工制度規定員工的崗位和工作地點可以自行變更。事實上，員工崗位、工作場所的變更，就是雙方簽訂的勞動合同的變更。根據《勞動合同法》，用人單位與勞動者協商一致的，可以變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當采用書面形式。根據規定，勞動合同變更應當滿足兩個條件：一是雙方協商一致；另一種是書面形式，兩者缺一不可。此外，《勞動合同法》還規定了勞動合同單方變更的兩種情形，一種是勞動者不能勝任工作。對于“不能勝任工作”的，企業需提供事先向員工公示的“崗位說明書”等標準，并將轉崗通知提交員工簽字確認。還有一種轉崗方式，就是職工醫療期滿后不能從事原工作
律師招聘：用人制度中明確規定，可以協商一致變更合同。并規定經考核不符合崗位說明書要求的，視為不稱職，公司可以變更勞動合同，調整崗位和工資（2）員工違反企業規定的服務期限的違約金金額。企業為員工提供培訓費用，對員工進行專業技術培訓，而員工在培訓期間一般不工作，因此企業要付出很大的成本。該法還允許企業與員工約定服務期限，并與員工就違反服務期限訂立違約金。但《勞動合同法》明確規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，支付的金額不得超過服務期內未履行部分應分擔的培訓費用。律師招聘：提供專業技術培訓時，保留收費憑證。如果是全日制培訓，可以約定在培訓期間支付一定比例的工資
第三，企業規定員工不辭而別的，不予支付工資p>基于員工流動頻繁，企業無法控制，為避免員工擅自離職，部分企業將在用工制度中規定，不到公司辦理離職手續的員工，不領取本月工資。事實上，根據相關法律法規，為企業提供勞務的員工應當獲得勞動報酬。企業不得扣留員工的勞動報酬
聘請律師：涉及支付員工經濟補償金的，在用工制度中可以約定在員工與企業辦理離職手續后支付經濟補償金
第四，用人制度的程序是違法的。很多情況下，制度建立后，只有企業自己會知道，最多的時候，它會把事情貼在企業的廣告牌上。事實上，這些都是非法的。糾紛發生后，企業用來辯護的規章制度可能變成一張廢紙，起不到任何作用。根據《勞動合同法》，與勞動者切身利益有關的勞動報酬、工作時間、休息休假等規章制度，企業制定的規章制度需要經過民主程序和公示程序，以保證制度的合法性律師建議：規章制度起草后，應以張貼或郵寄到工作郵箱的形式通知每一位員工，并保留證據，并明確員工提出意見的期限。制度建立后，全體員工簽字確認，公司保留簽字頁。如果條件允許，公司可以將《員工手冊》裝訂成冊作為勞動合同的附件，在員工入職時交給員工，并要求員工簽收
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