一、怎么認定勞動合同變更是否合理

(一)變更的可預測性。一般理解，如原合同中有關于如不勝任合同約定崗位要求可變更的崗位事先已列舉，合同變更即是合理合法的。如合同已列明開發部不勝任調至車間、維修部、物流部、后勤部、辦公室等。當然如此列舉不可能窮盡所有崗位和工種，只要變更后的崗位基本適合勞動者應該說變更便是合理的。

(二)個人能力和工作表現是否勝任崗位。開發部、策劃部要求員工具有創新能力，知識結構不斷更新。市場部、銷售部要求員工具有市場開拓能力、溝通能力。技術部要求員工具備專業知識、嚴謹認真。如果開發部員工知識老化，銷售部員工長期無銷售業績，技術部員工總是頻繁出技術事故，無疑崗位調整是必須的，是合理合法的。

(三)合同變更是企業經營實際必需。市場瞬息萬變，在勞動合同中明確界定或列舉“經營需要”的內容不太現實，在仲裁具體案件時應考慮崗位調整是否是經營實際所必需。老產品淘汰，新產品上市，老員工不適應新產品推廣，經培訓后仍不適應崗位要求;外地業務需求量大人員不夠，公司總部本地業務有限，業務員有富余，將多余人員調至外地;辦公室冗員過多加以裁減，調至生產一線，顯然都是經營實際必需。業務調整的合理性表現為技術更新、產品更新、市場變化、客戶需求變化等，由此引發的崗位調整也是合理合法的。

(四)所變更崗位與原來崗位具有相關性。如銷售部經理調至普通銷售員崗位，技術部主任調至普通技術員崗位等，對于保留員工就業仍具可操作性。一般來說調整后的崗位比調整前崗位技術難度、工作壓力、工作要求、考核指標都相應簡單容易得多，所以相應調整崗位一般情況下也屬合理。當然，崗位變更帶來工作壓力、工作強度的增加也應提高工資待遇。

二、勞動合同變更的經濟補償有哪些

廣義上說，經濟補償金有合法解除或者終止勞動合同的經濟補償金，與非法解除或者終止勞動合同經濟補償金之分。

(一)解除勞動合同經濟補償金

1、協商解除勞動合同經濟補償金。勞動合同期滿前由用人單位提出解除，并與勞動者協商一致而解除的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金，這就是協商解除勞動合同經濟補償金。應當注意的是，此種經濟補償金適用前提必須是由用人單位一方首先提出解除勞動合同的要求，如果是勞動者提出解除而與用人單位協商一致解除勞動合同的，勞動者則不能獲得此項經濟補償金。

2、勞動者單方解除勞動合同經濟補償金。用人單位有勞動合同法第三十八條規定情形之一，導致勞動者行使單方即時解除權而解除勞動合同的，用人單位應當依法支付經濟補償今。因此，此種補償金也可稱作勞動者依法行使單方即時解除權解除勞動合同的經濟補償金。

3、用人單位單方解除勞動合同經濟補償金。與勞動者單方解除勞動合同經濟補償金相反，用人單位行使單方即時解除權解除勞動合同的，勞動者無權獲得經濟補償金。用人單位單方預告解除勞動合同的，將產生經濟補償金的請求權。

(二)終止勞動合同經濟補償金

1、期滿終止固定期限勞動合同的經濟補償金。與勞動法有所不同的是，勞動合同法在此擴大了經濟補償金的范圍，規定固定期限勞動合同因期滿而終止的，除非用人單位維持或提高原勞動合同中約定的勞動條件，勞動者不同意續訂的之外，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。

2、因法定事由而終止勞動合同的經濟補償金。所謂法定事由，是指勞動合同履行過程中，出現法律規定的特殊情況而導致勞動合同無法或者不能繼續履行，因此法律規定提前終止勞動合同關系。勞動合同法規定的法定事由有兩種：一是用人單位被依法宣告破產的;二是用人單位依法被吊銷營業執照、責令關閉、撤消或者用人單位決定提前解散的。由此也可以看出，此種形式的經濟補償金，實質上是因用人單位單方面出現的情勢，而導致其主體資格不再延續所產生的。因此，我們也可將此種經濟補償金稱作因用人單位主體資格消滅導致勞動合同終止的經濟補償金。勞動者死亡或者被依法宣告死亡、失蹤的，或者依法享受基本養老保險的，不產生經濟補償金。

勞動合同變更必須要得到勞動者的同意，不可能用人單位單方面的進行變更，如用人單位單方面進行變更的話，勞動者可以主張變更合同無效。認定勞動合同變更不合理勞動者要追究單位責任是否可以，請你上律霸網網站咨詢律師進行了解。