法律解答

本案涉及的法律問題是，勞動合同中有自動續延期限的條款，單位是否還需要支付未簽訂勞動合同的雙倍工資?

根據《勞動合同法》第42條的規定：勞動者有下列情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的。此外，法定延續的情形還包括以下幾種：

(一)用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第22條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿;

(二)基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間;非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外;

(三)職工協商代表在任期內勞動合同期滿的，企業原則上應當與其續簽勞動合同至任期屆滿。職工代表的任期與當期集體合同的期限相同。上述所列舉的幾種情形都是“法定延續”的情形，即法律明確規定勞動合同期限延續至上述情形消失時終止。本案中，勞務公司與張某在勞動合同中約定到期自動順延并不屬于上述條款所規定的任何一種情形。

那么，勞動合同中約定續延合同期限的條款是否有效?《合同法》中允許合同雙方自由約定條款，包括自動續簽。盡管勞動合同訂約雙方是用人單位和勞動者，雙方地位大多數是不平等的，但是勞動合同亦屬于合同的一種，只要勞動合同約定不違反法律禁止性規定，對雙方就均有約束力。

最終，仲裁委認定張某與勞務公司續延期限條款有效，駁回了張某的仲裁請求。

用人單位在擬定勞動合同時可以約定自動續延條款，用以避免勞動合同期限屆滿未及時簽訂勞動合同而支付雙倍工資的法律風險，但值得注意的是，自動延續條款只是規避雙倍工資的一種手段，從人力資源管理的角度而言，建議用人單位簽訂書面勞動合同，既避免用人單位人力資源管理部門對勞動合同管理工作松懈引發勞動爭議，同時也減少無書面勞動合同引發的勞動爭議。

具體案例

張某2009年1月8日與某勞務公司簽訂了勞動合同，合同約定：張某被派遣至某公司工作，職位為行政主管，每月工資6000元，派遣期限為2年，派遣期限屆滿，如用工單位無異議，派遣期限自動延長一個派遣期限，或依據用工單位的通知。如續延派遣期限超過本合同期限，則雙方一致同意本合同自動延續至派遣期限屆滿。2011年1月8日，張某與勞務公司續訂了2年期限的勞動合同。2013年1月8日，勞動合同期滿，張某要求續訂無固定期限勞動合同被勞務公司拒絕，張某遂以勞務公司未依法繳納社會保險費為由于4月5日提出解除勞動合同。隨后，張某向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求勞務公司支付2013年1月8日至4月5日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。