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寧波
站在企業視角如何解讀勞動合同法
【實務聚焦】
《勞動合同法實施細則》(以下簡稱“《實施細則》”)的頒布，使《勞動合同法》的部分實務盲點得以解決，為企業提供了明確的行為準則，具體包括以下部分：
(一)企業分支機構可否成為勞動合同的訂立人
(二)雙倍工資支付例外
(三)職工名冊具體化
(四)工作年限的具體計算
《實施細則》
第九條勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
《勞動合同法》將勞動者連續在用人單位工作滿10年作為應當訂立無固定期限勞動合同的條件，工作年限如何計算成為企業關注的焦點。《實施細則》詳細規定了實務中工作年限計算的幾個問題：(1)“連續工作滿十年”的起算點是事實勞動關系建立之日起計算，《勞動合同法》實施前的工作年限也計算在內;(2)對于因公司合并、分立、改制等非勞動者的原因而被調入用人單位的勞動者，在計算其工作年限時應當將其在原單位的工作年限計入，在依法解除或終止勞動合同關系，計算經濟補償時應當將其原單位的工齡計入，但若原單位已經支付了經濟補償，則應作相應扣減。
(五)排除約定勞動合同終止
《實施細則》
第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
《勞動合同法》
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動法》規定勞動合同中應當包含合同終止的條件的條款，《實施細則》明確規定勞動合同終止條件不可以約定，即勞動合同的終止情形只有《勞動合同法》第四十四條規定的六種情形。
(六)勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，勞動者待遇標準的確定：約定優先;沒有約定，依照合同履行地相關規定制定。《實施細則》
第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
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