績效獎金的作用是什么績效獎金又稱一次性獎金，是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給予的一次性獎勵。獎勵方式與績效工資調(diào)整類似，只是績效不佳者不被罰款?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由三部分組成：薪酬、績效、薪酬，獎金（年終獎和專項獎金）和福利（法定福利和企業(yè)補充福利）

績效工資的分配方式是什么？

I:只考核和分配固定金額的績效工資給員工p>

如果公司無法根據(jù)經(jīng)營效率或其他科學(xué)方法驗證每月可分配績效工資總額，但員工有固定的績效工資金額（默認金額有效合理），本方案只能評估金額，即：

員工每月績效工資=員工固定績效工資金額× 員工考核系數(shù)

在該方案中，員工的績效工資不與公司福利掛鉤，也不與部門績效掛鉤，只取決于自己的考核系數(shù)。除非他的考核得分超過100分，否則很難獲得既定績效工資的全額，假設(shè)公司能夠按照公司經(jīng)營效率或其他科學(xué)方法核定公司月度可分配績效工資總額，則認為與公司經(jīng)營總效率掛鉤，在方案1的基礎(chǔ)上，將員工的績效工資與公司的整體經(jīng)營效率掛鉤，分配方法如下：

每月績效工資=固定金額的績效工資× 職工薪酬系數(shù)× 公司福利系數(shù)

其中，公司福利系數(shù)=公司每月可分配績效工資總額÷ 在這個方案中，雖然員工的績效工資與公司福利和個人績效相關(guān)，但仍然與部門績效相關(guān)。在暫時無法按此方式進行預(yù)算和計算的情況下，每月績效工資總額可根據(jù)公司月度目標和效益的實現(xiàn)情況，由公司領(lǐng)導(dǎo)直接核定

3:在方案2的基礎(chǔ)上，考慮與部門績效掛鉤p>

如果員工的績效工資要與部門績效掛鉤，則需要根據(jù)部門的考核結(jié)果在部門之間進行一次分配，然后根據(jù)員工考核結(jié)果在部門內(nèi)部進行兩次分配

（一）部門績效工資分配（一次分配）

部門月度績效工資=公司可分配月度績效工資/[∑ (部門加權(quán)值）× 【部門月度考核系數(shù)】× 部門加權(quán)值× 部門月度考核系數(shù)+部門月度獎懲金額

（2）員工績效工資分配（二次分配）

員工月度績效工資=部門月度績效工資總額/[∑ (員工崗位價值系數(shù)）× 該職位的員工人數(shù)× 員工月度考核系數(shù)]× 職位價值系數(shù)× 在該方案中，考慮到不同部門、不同崗位的工作價值觀不同，需要使用部門加權(quán)價值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。其中，

部門加權(quán)值系數(shù)=∑ (部門員工崗位價值系數(shù)）× 該崗位員工人數(shù)

崗位價值系數(shù)需要通過崗位評價生成，崗位評價是薪酬體系設(shè)計的核心基礎(chǔ)工作之一（薪酬體系需要根據(jù)崗位價值系數(shù)對崗位薪酬進行分級），不屬于評價體系的范圍。在專項評價前，可以使用“崗位價值系數(shù)=員工工資”÷ 人均工資。如果公司認為現(xiàn)有的工資金額及其計算的價值系數(shù)不合理，需要通過重新設(shè)計工資來解決，在本方案中，公司先將績效工資分配給部門，再由部門分配給員工。與之前的方案相比，員工績效工資不僅關(guān)系到公司整體經(jīng)營效率和員工自身的考核系數(shù)，還關(guān)系到部門的績效，幅度要大得多。而且，績效工資總額是完全可控的，可以自動將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工身上，員工的績效工資是不可預(yù)測的

至于公司實施績效獎金的作用，律霸的律師可以更清楚地解釋