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用人單位能強迫調整工作崗位、降薪嗎

來源: 律霸小編整理 · 2021-06-18 · 131人看過

1、用人單位能否強制實行工作地點差價調整數和減薪p>

根據《中華人民共和國合同法》第十七條規定，勞動合同的簽訂和變更，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定，勞動合同依法訂立具有法律約束力，當事人必須依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規定履行勞動合同義務，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者補發一個月的工資，解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后仍不能從事原工作的，也不得從事用人單位安排的其他工作

（二）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整崗位仍不能勝任工作的

（三）勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化的，使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位需要有充分證據證明勞動者不能勝任現有工作的，有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：（1）試用期內證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位勞動紀律或者規章制度的

（三）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；（四）依法被追究刑事責任的；（二）有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：，但應提前30天書面通知雇員：

（1）雇員患病或非因工負傷，不能從事原工作或雇主安排的適當工作

（2）雇員不能勝任工作，（3）勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人協商不能就修改勞動合同達成協議。依照本規定解除勞動合同的，用人單位應當按照勞動者在本單位工作年限，一年一個月支付經濟補償金，第二種情形最多12個月

用人單位瀕臨破產，正在依法整頓或者生產經營出現嚴重困難時，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取職工的意見。向勞動部門報告后，可以減少員工數量。按規定解除勞動合同的，用人單位應當按照勞動者在本單位的工作年限支付經濟補償金，一年一個月

第三，《勞動合同法》明確規定了用人單位不解除勞動合同的條件。也就是說，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事職業病危害作業的勞動者未經離境前職業健康檢查，或者疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間

（二）在本單位患職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力的

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期限內的治療

（4）孕期女工，生育、哺乳

（5）在本單位連續工作滿15年，距法定退休年齡不足5年的

（6）法律、行政法規規定的其他情形

以上是小編對“用人單位能否強制執行”問題的回答崗位調整與減薪？“用人單位可以調整職工的崗位，但用人單位需要有充分的證據證明勞動者不能勝任現有工作，崗位調整應當合理。如果讀者需要法律幫助，歡迎到律霸進行法律咨詢

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