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職工強行轉崗后不能上班，能否以曠工論處

來源: 律霸小編整理 · 2021-07-08 · 132人看過

？【2013年12月5日，陳女士進入一家生物科技公司，擔任市場部內部服務人員。2015年12月，公司表示由于管理不善，公司需要調整內部崗位，決定將陳女士調任市場部銷售崗位。陳女士說，兩個崗位的工作內容相差太大，她不同意調職。2014年12月30日，單位通知陳女士在2015年1月5日前到銷售崗位報到，否則按曠工處理。陳女士仍表示不同意轉崗，且連續7天未到新崗位

2015年1月，公司以陳女士曠工7天為由決定聘用她。反對這個決定，陳女士申請勞動爭議仲裁，要求公司支付6000元作為非法解除勞動合同的賠償金【爭議焦點】

如果陳女士不同意公司調職后的決定，且未向新員工報到，是否可以認定其曠工崗位

陳女士說，勞動合同約定她從事的是市場部內部工作崗位。現在用人單位想把她調到銷售崗位。如果她不同意工作地點差價調整數的決定，她就不會去上班，因此不能被視為曠工。生物科技公司認為，單位應根據業務需要調整崗位，這是獨立管理的范圍。根據《員工手冊》

勞動合同法第35條規定，用人單位與員工協商一致，可以變更勞動合同內容，陳女士不服從轉崗決定，曠工。崗位是勞動合同的重要條款。勞動者的崗位調整，需要用人單位和勞動者協商一致。本案中，生物科技公司將陳女士從辦公室崗位調整為銷售崗位，屬于跳槽，已經超出了企業獨立管理權的范圍。如果協商不成，陳女士未到銷售崗位報到不能視為曠工。公司解雇陳女士沒有法律和事實依據。根據《勞動合同法》第八十七條規定，企業應當支付經濟補償金

在實踐中，用人單位經常根據生產經營的客觀需要調整勞動者的崗位、工作內容、工資和工作場所，這就要求企業正確把握用人自主權的界限。勞動合同變更應遵循協商一致的原則，但也應符合法定條件和程序

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