根據《企業勞動爭議處理條例》(國務院令第117號)規定，勞動爭議處理應遵循一些重要原則：

(1)依法處理勞動爭議原則。在處理勞動爭議過程中，勞動爭議處理機構和勞動爭議當事人，必須在查清事實的基礎上依法協商、依法解決勞動爭議。

要查清事實，首先，當事人應積極就自己的主張和請求提出證據;其次，勞動爭議處理機構應及時調查取證，兩者有機結合，才能達到查清事實的目的。

依法處理爭議，就要依據法律規定的程序要求和權利、義務要求去解決爭議，同時要掌握好依法的順序，即：有法律依法律，沒有法律依法規，沒有法規依規章，沒有規章依政策。另外處理勞動爭議還可以依據依法簽訂的集體合同、勞動合同，以及依法制定并經職代會或職工大會討論通過的企業規章。

(2)當事人適用法律上一律平等原則。勞動爭議雙方當事人雖然在其勞動關系中，存在行政上的隸屬關系，但其法律地位是平等的，也就是說，不管用人單位大小如何，也不管職工一方職位高低，雙方的在法律面前是平等的。適用法律時不能因人而異，不能因為某單位是重點企業，或者是當地創利創匯大戶，而對其侵害職工勞動權益的行為進行袒護。

(3)著重調解勞動爭議原則。處理勞動爭議，應當重視調解方式，調解既是一道專門程序，也是仲裁與審判程序中的重要方法。著重調解原則，首先是有利于增加當事人之間的相互理解，使其在今后的工作中能夠相互支持和配合;其次是可以簡化程序，有利于及時、徹底地處理勞動爭議。

實行著重調解的原則應注意：一是必須遵守自愿原則。當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，必須經爭議雙方當事人同意，否則調解委員會不予受理。三種勞動爭議處理機構進行調解必須是當事人真正自愿和解和自愿達成調解協議，不得對爭議案件強行調解，也不得采取強迫或變相強迫的方法進行調解。二是必須堅持合法、公正原則。調解是建立在查明事實、分清責任的基礎上，通過說服教育，使當事人在法律許可的范圍內達成和解協議，并不是無原則地進行的。三是必須與及時裁決或及時判決結合起來。對于當事人不愿調解或調解不成的，不應久調不決，以免拖延時日，有損于當事人的合法權益，甚至造成不良后果。

(4)及時處理勞動爭議的原則。首先，勞動爭議發生后，當事人應當及時協商或及時申請調解以至申請仲裁，避免超過仲裁申請時效，喪失申請仲裁的權利。其次，勞動爭議處理機構在受理案件后，應當在法定結案期限內，盡快處理完畢。勞動爭議往往涉及到當事人尤其是職工一方的切身利益，如果不及時加以處理，勢必會損害勞動者合法權益，甚至使矛盾激化。因此有關勞動爭議法規對爭議處理規定了嚴格的時間限制，以免“案無定日”、久拖不決的現象。其三，對處理結果，當事人不履行協議或決定的，要及時采取申請強制執行等措施，以保證案件的順利處理和處理結果的最終落實。

(5)基層解決爭議原則。勞動爭議案件應主要由企業設立的調解委員會和當地縣、市、市轄區仲裁委員會解決。向法院起訴，也是按法定管轄權由當地基層法院受理。基層解決原則，方便當事人參加調解、仲裁和訴訟活動，有利于爭議的及時處理和法律文書的送達與執行，有利于就地調查，查明事實真相。

勞動爭議處理條例：

為了妥善處理企業勞動爭議，保障企業和職工的合法權益，維護正常的生產經營秩序，發展良好的勞動關系，促進改革開放的順利發展，制定《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》。

該行政法規已被2011年1月8日公布且于2011年1月8日實施的第588號國務院令廢止。條例雖然被廢止但是條例的處理方法卻依然有效，現今在發生勞動糾紛的時候，勞動者向委員會提出勞動爭議仲裁申訴書，由勞動仲裁機構受理后，經協商處理后不能解決，上訴后處理方式會依據勞動爭議處理條例處理。

勞動爭議處理條例是為了妥善處理企業勞動爭議，保障企業和職工的合法權益，維護正常的生產經營秩序，發展良好的勞動關系，促進改革開放的順利發展。

勞動爭議處理制度，在法學分類上稱為程序法。就其內容看，它是解決在勞動爭議處理方面的原則、程序等規定，就其任務和作用看，它為貫徹實體法提供法律保障。更多的法律知識請上律霸網進行專業咨詢。