員工自動離職，會讓用人單位處于極為被動的地位，例如該員工正在從事的工作突然中斷，各種物品和文件沒有交接等等。同時，如未能及時采取固定證據(jù)、發(fā)出解除勞動合同通知等措施，勞動合同關系存續(xù)的情況下，用人單位仍承擔著用工風險，發(fā)生員工意外死亡等意外情形，用人單位仍須承擔相應的責任。更為嚴重的是，實踐中曾有個別員工在自動離職后，提出系用人單位違法解除勞動合同，用人單位百口莫辯，支付賠償金的案例。

員工自動離職后企業(yè)該怎么辦?有哪些法律法規(guī)有對自動離職的約束?這些都是不少用人單位面臨的問題。下面就員工自動離職后，用人單位經(jīng)常出現(xiàn)的疑問，給用人單位一些建議。

第一、處理自動離職的法律依據(jù)：

1、相關依據(jù)

目前，解決自動離職問題的法律法規(guī)主要有：《勞動法》、《勞動合同法》、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等等。

2、專門規(guī)定

在《關于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知(勞動人事部、國家經(jīng)濟委員會1983年發(fā)布)、《企業(yè)職工獎懲條例》(國務院1982發(fā)布)、《關于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復函》(勞動部1993年發(fā)布)《關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》(勞動部1994年發(fā)布)、《勞動部辦公廳關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》(勞動部1995年發(fā)布)等法規(guī)中，都有專門針對自動離職的規(guī)定。

需要特別指出的是，以上規(guī)定中，《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)廢止，而其他規(guī)定，是以《企業(yè)職工獎懲條例》為依據(jù)制定的，因此，目前上述規(guī)定都已不再適用，根據(jù)《勞動合同法》等法規(guī)的規(guī)定解決自動離職問題。

第二、員工自動離職，是否能視為勞動關系自動解除：

員工自動離職，從主觀上，其已經(jīng)沒有繼續(xù)為原用人單位服務的意愿，客觀上采用不辭而別的方式不再為用人單位服務，其實質是員工違反勞動合同、勞動法規(guī)的規(guī)定，違法解除與用人單位解除勞動關系。

第三、自動離職的員工需要對企業(yè)承擔什么責任：

1、法律規(guī)定

結合《勞動法》第一百零二條及《勞動合同法》第九十條的規(guī)定，勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

根據(jù)《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條的規(guī)定：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;

(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;

(四)勞動合同約定的其他賠償費用。

2、企業(yè)可以做什么

首先，如果企業(yè)與員工簽訂了服務期協(xié)議，或者禁業(yè)限制協(xié)議，并且勞動者有違約行為的，企業(yè)可以根據(jù)相關協(xié)議追求勞動者的違約責任。

其次，如果員工自動離職確實給企業(yè)造成了損失，企業(yè)可以依據(jù)《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》，收集相關證據(jù)，向勞動者主張賠償。

需要說明的是，員工自動離職前，仍在正常上班期間的工資，企業(yè)不能無故扣發(fā)。因為《勞動合同法》第一百零二條只規(guī)定了經(jīng)濟補償金可以在員工辦理完畢交接工作后支付，但未規(guī)定工資也可以在辦理完畢交接后才支付。

第四、給企業(yè)的建議：

1、做好入職時的準備工作

員工入職時，應該員工聯(lián)系地址方式或者聯(lián)系人，并說明公司的相關文件，郵寄至聯(lián)系地址或其他聯(lián)系人，即視為送達員工本人。這樣員工離職時，可以聯(lián)系到員工，也可以將企業(yè)的決定等文件及時傳達給員工。

盡可能的明確招聘、培訓等用人單位的費用支出，便于計算員工造成損失的數(shù)額。

2、向員工送達解除勞動關系的通知書

用人單位可以按員工入職時確定的聯(lián)系地址或者聯(lián)系人，向員工送達《告知書》，告知員工自動離職的法律后果和責任。

3、制定相應規(guī)章制度

企業(yè)應結合《勞動合同法》第三十九條制定規(guī)章制度，將自動離職納入嚴重違反規(guī)章制度的范疇，做到在處理員工自動離職時有據(jù)可依。