中國(guó)的勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定企業(yè)是否每年支付員工13個(gè)月的工資

答案是勞動(dòng)法中沒有強(qiáng)制性規(guī)定

工資扣除標(biāo)準(zhǔn)：

根據(jù)《工資暫行規(guī)定》第16條付款：“因勞動(dòng)者自身原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以按照勞動(dòng)合同的規(guī)定要求勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失賠償金可以從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但是，每月扣除的部分不得超過(guò)工資的20%員工當(dāng)月的工資?？鄢蟮氖Ｓ喙べY低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按最低工資低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！暗谖迨l規(guī)定，職工因病或者非因工負(fù)傷獲得救濟(jì)，救濟(jì)金額低于企業(yè)平均工資的40%的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付企業(yè)職工平均工資的40%，但不得高于其本人工資

第二十一條規(guī)定：如果工人生病或非因工負(fù)傷，在病假期間，雇主應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同的規(guī)定支付病假工資。用人單位支付的病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)按照其在本單位的工作年限，每年支付相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助。對(duì)于患有重病和絕癥的人員，還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)貼。因工負(fù)傷的法律規(guī)定的醫(yī)療補(bǔ)貼的100%

中國(guó)勞動(dòng)合同法對(duì)年假有相關(guān)規(guī)定

第一條為了保障職工休息休假的權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，根據(jù)《勞動(dòng)法》和《公務(wù)員法》，制定本條例。

第二條國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員，單位、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、個(gè)體工商戶的職工連續(xù)工作滿1年的，享受帶薪年假（以下簡(jiǎn)稱年假）。本單位應(yīng)當(dāng)保證職工享有年休假。員工在年假期間享有與其正常工作期間相同的工資收入

第三條員工工作1年以上不滿10年的，應(yīng)休5天年假；年滿10年不滿20年的，給予10天的年假；對(duì)于那些已經(jīng)完成20年的人，年假為15天

國(guó)家法定節(jié)假日，休息日不計(jì)入年假

第四條員工有下列情形之一的，不得享受當(dāng)年的年假：

（一）員工依法享受寒假、暑假，且其休假天數(shù)超過(guò)年假天數(shù)

（2）員工請(qǐng)事假超過(guò)20天，單位未按規(guī)定扣除工資

（3）員工工作1年以上不滿10年，請(qǐng)病假超過(guò)2個(gè)月

（4）工作滿10年不滿20年的員工請(qǐng)病假超過(guò)3個(gè)月的

（五）工作滿20年的員工請(qǐng)病假超過(guò)4個(gè)月的

第五條單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況統(tǒng)籌安排員工的年假生產(chǎn)和工作條件以及考慮到員工自身意愿，可在一年內(nèi)集中或分段安排年假。一般來(lái)說(shuō)，這不是跨年度安排的。因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)，本單位確需安排員工再休一年年假的，因工作需要，本單位不能安排員工再休一年年假的，可以安排再休一年，未經(jīng)員工本人同意，不得安排員工的年假。員工應(yīng)休但未休的年假天數(shù)，第六條縣級(jí)以上地方人民政府人事部門和勞動(dòng)和社會(huì)保障部部門根據(jù)各自的職權(quán)，積極監(jiān)督檢查本條例的執(zhí)行情況

工會(huì)組織應(yīng)當(dāng)依法保障職工的年假權(quán)利

第七條用人單位不安排職工休年假，不按照規(guī)定發(fā)放年假工資和報(bào)酬的，工會(huì)組織應(yīng)當(dāng)依法保障職工的年假權(quán)利根據(jù)本條例的規(guī)定，縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；逾期不改正的，除責(zé)令單位支付年假工資、報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照年假工資、報(bào)酬的數(shù)額向職工追加補(bǔ)償；拒不支付工資、報(bào)酬和年假補(bǔ)償金，屬于公務(wù)員單位和參照公務(wù)員法管理的人員的，依法處罰；屬于其他單位的,勞動(dòng)保障部門,，人事部門或員工向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行

第八條員工與單位之間因年假發(fā)生的糾紛，按照國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理

第九條國(guó)家人事部門國(guó)務(wù)院和國(guó)務(wù)院勞動(dòng)保障部門根據(jù)各自的職權(quán)分別制定本條例的實(shí)施辦法

第十條本條例自1月1日起施行，2008年

基本工資和全薪的區(qū)別

全薪和工人基本工資的概念是雇主和工人經(jīng)常遇到的兩個(gè)概念

雇主和工人理解這兩個(gè)概念很重要。由于工人的待遇，這兩個(gè)概念經(jīng)常被使用。例如，在解除勞動(dòng)合同和計(jì)算發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，我們需要使用工人全額工資的概念，而在解除勞動(dòng)合同和計(jì)算發(fā)放女性員工“三個(gè)期間”的生活補(bǔ)貼和工資時(shí)，我們需要使用工人基本工資的概念。如果不正確理解這些概念，很容易發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，這對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方都不利

根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局1月1日發(fā)布的《關(guān)于工資總額構(gòu)成的規(guī)定》，1990年（1990年1月1日局令第1號(hào)）以及對(duì)工資總額構(gòu)成規(guī)定某些具體范圍的解釋，勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》（勞辦發(fā)[1994]489號(hào)）和《工資支付暫行規(guī)定》（勞辦發(fā)[1995]226號(hào)）有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定。工人的全額工資是指其每月賺取的基本工資（也稱為標(biāo)準(zhǔn)工資）和輔助工資（也稱為非標(biāo)準(zhǔn)工資）之和，即實(shí)際工資。職工基本工資是指按照勞動(dòng)合同約定或者國(guó)家、企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資。例如，工資總額構(gòu)成中的小時(shí)工資和計(jì)件工資均為基本工資

更具體地說(shuō)，實(shí)行結(jié)構(gòu)性工資制度的單位支付給職工的基本工資和崗位（崗位）工資均屬于基本工資。職工輔助工資是指除基本工資以外的各種工資。例如，獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資、附加工資、留存工資等。應(yīng)注意，總工資通常是雇主在統(tǒng)計(jì)和支付等勞動(dòng)工資工作中常用的概念。它與工人的全薪（或帶回家的工資）和基本工資的概念有關(guān)，但它不是一回事。當(dāng)我們理解工人全額工資的概念時(shí)，我們經(jīng)常會(huì)涉及到工資總額的概念基本工資和績(jī)效工資的影響因素（I）基本工資的影響因素確定基本工資的主要條件是：社會(huì)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平，企業(yè)的工作條件、生產(chǎn)和工作崗位的繁重和復(fù)雜等

在同等條件下，員工的基本工資一般反映了員工工作能力、專業(yè)技術(shù)水平和責(zé)任心的差異