1、 工人是否加班，應由誰承擔舉證責任

加班是指在規定的工作時間以外繼續工作。舉證責任是指當事人應當提供證據證明自己的主張，否則應當承擔不利后果。在民事訴訟中，舉證責任一般基于誰主張誰提供證據的原則，即提出請求的人必須證明請求的合理性，否則將得不到法律的支持。勞動爭議案件的舉證責任并不完全符合民法中誰主張誰提供證據的原則，而是規定了部分舉證責任應由用人單位承擔。《勞動爭議調解法》第6條規定：“如果發生勞動爭議，雙方應負責為其索賠提供證據。如果與爭議事項有關的證據屬于雇主的控制和管理，雇主應提供；如果雇主未能提供，則應承擔不利后果。”

付款暫行規定規定：“用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，保存至少兩年備查。工資支付記錄表主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間、支付項目和金額、加班工資金額、金額等應付新臺幣，扣除的項目和金額，實際支付的金額，等“

因此，員工因加班與用人單位發生勞動爭議的，可以向仲裁委員會申請，要求用人單位提供工資單，以證明員工的工資是否包含加班工資。如果有加班工資，公司應提供加班工資的計算依據嗯。在實踐中，勞動仲裁委員會或法院也會根據案件或當地法規要求單位提供相應的考勤表，因為工資的支付通常是根據考勤情況進行的。如果考勤記錄表明員工加班，而雇主沒有相反的證據證明加班無效，則員工的索賠應得到支持。部門經理記錄的出勤情況能否作為確定員工不加班的證據

在這種情況下，企業提供了張小姐過去兩年出勤記錄的證據。考勤記錄是由張小姐的部門經理做的。記錄顯示張小姐沒有加班。在企業向仲裁庭提供的民主程序制定和公布的規章制度中，規定“員工加班工資按每月出勤率計算，部門經理統計本部門人員出勤情況并書面記錄”。根據《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條，用人單位通過民主程序制定的規章制度，在不違反國家法律的情況下向勞動者公布，行政法規和政策，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。那么，根據企業的規章制度，部門經理制作的考勤表是否可以作為張小姐不加班的證據？勞動爭議律師認為，如果企業沒有證據證明部門經理制作的考勤記錄已經與張小姐核對過，則該證據是有缺陷的。原因如下：作為負責記錄張小姐出勤情況的部門經理，他由企業管理，與企業有直接利益關系。他記錄的考勤單屬于單方證據，其真實性和客觀性無法核實。如果證據能夠被接受，很容易誘使企業單方面進行考勤記錄，損害勞動者的利益，不符合勞動法“保護勞動者”的立法目的。此外，考勤記錄需要與工人本人核實，有些地方的規定也很明確：如《江蘇省工資支付條例》第17條規定，用人單位應建立勞動考勤制度，以書面形式記錄工人的考勤情況，每月與工人核對并由工人簽字。用人單位應當將勞動考勤記錄保存至少兩年。用人單位不得偽造、涂改、隱匿、銷毀勞動者的工資支付記錄和考勤記錄。廣東省高級人民法院和省勞動爭議仲裁委員會聯合制定的《關于適用《勞動爭議調解仲裁法》和《勞動合同法》若干問題的指導意見》也規定，如果用人單位否認勞動者工作的事實加班時，應提供證據予以反駁。雇主可使用電子考勤記錄登記工人的工作時間，但是必須提前提交給工人確認。工人只能對加班工資提出否定性索賠。這里所謂的“否定性索賠”是指工人在沒有任何證據支持的情況下就加班提出的索賠。劉律師認為，工人應該積極收集加班的證據。例如，張小姐可以向公司負責人或其直接上司發送電子郵件作為工作報告，或保留電話錄音，或提供證人證詞證明她在受雇期間加班。在實踐中，特別是對于一些天價加班費的案件，勞動爭議仲裁委員會或負責審理的法院，當雙方沒有證據證明其索賠時，即使雇主因為沒有直接證據可以反駁而接受雇員的加班費請求，它通常會根據公平原則作出自由裁量決定，因此，它只部分支持工人對加班工資的要求。因此，如果員工能夠主動收集加班事實的證據，可以更好地維護自己的合法權益

對于實行考勤的雇主和崗位，員工應該仔細檢查自己的考勤記錄是否與實際考勤相符。如果不一致，他們有權向雇主提出異議，并拒絕在考勤記錄上簽字確認（或將異議連同簽名一起書寫）。如果一些雇主有非法操作考勤記錄（如僅根據法定通勤時間打卡，但拒絕記錄工人加班等），工人可以向相關的勞動部門報告。千萬不要因為“對不起”而在不符合客觀實際的考勤單上簽字，否則可能會成為員工收回加班工資的障礙

IV.用人單位應如何做好員工加班管理

一般來說，用人單位應合理安排員工的工作量。如果一個企業的大多數員工需要經常加班，這不是正常現象，必須引起注意。如果由于企業的生產特點，用人單位無法避免加班，沈律師建議用人單位應采取以下措施減少類似糾紛：

（1）制定合法有效的企業規章制度。用人單位應當制定合法有效的規章制度，建立健全加班審批管理制度，嚴格執行加班申請流程。如需加班，部門應在加班前將加班申請提交人力資源部審核并報公司總經理批準。規定除特殊情況外，未經批準，員工不得在公司加班。要求員工充分利用規定的工作時間完成工作量，提高工作效率，嚴格控制加班。批準員工加班工資，實行加班與績效考核掛鉤的工資制度，盡量避免不必要的加班。為了更好地向工人宣傳，雇主還可以在勞動合同中約定加班審批制度

（2）正確計算工人加班工資。建議用人單位在勞動合同中明確勞動者的工資金額，以避免日后發生不明確的糾紛。支付工資時，在收到當月所有工資之前，員工必須準備一份包括加班工資在內的工資調節表并簽字。這樣做的好處是有效保存相關證據，避免員工在未來任意追索加班工資的情況發生。

（3）在休息日以補休代替加班工資。《勞動法》第44條第2款規定，“如果工人被安排在休息日工作，而不能安排補假，則應支付不低于其工資200%的工資”。因此，如果雇主安排工人在休息日加班，雇主有權優先安排工人休補假，而不是支付加班工資