一、保密協議能不能約定爭議管轄機構

競業禁止與保密糾紛起源于勞動關系，但與一般性的勞動爭議相比，由于其涉及到用人單位的知識產權問題而具有特殊性。因此，競業禁止和保密約定也就有雙重性，其既可以作為勞動合同的一部分，又可以獨立于勞動合同為保護商業技術秘密的措施而獨立存在。對于競業禁止與保密協議糾紛，應當由法院還是由勞動仲裁部門管轄，我國相關法律中并沒有明確規定。

如果從勞動合同角度看，其屬于勞動爭議糾紛，依據《勞動爭議調解仲裁法》相關規定而不得約定管轄;如果從不正當競爭角度看，其屬于民商事的知識產權糾紛，競業禁止與保密義務條款從屬于雙方的民事合同，可以直接適用合同中的管轄條款。

小編傾向于認為競業禁止和保密義務糾紛不能約定管轄。

二、簽訂保密協議的注意事項

(1)約定對象要明確

首先，保密協議的簽訂并不是針對全體員工的，勞動合同法第二十四條第一款規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。”也就是說沒有掌握公司商業秘密的普通員工是不受此約束的。

(2)約定時間不能過長

有的企業在保密協議中約定員工今后不得再從事相關行業，這個顯然是不符合法律規定的。勞動合同法第二十條第二款規定：“在解除或者終止勞動合同后，(負競業禁止義務的)人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”

(3)違約金約定不能過高

違約金的約定不能沒有根據的約定高價，有的企業在違約金條款上一味的求高是不正確的。違約金的約定應該根據行業的情況和預計的企業損失進行約定。

(4)需要約定補償

競業禁止條款屬于雙方當事人都承擔義務的雙務條款。勞動者承擔特定時期不與公司競爭的義務，公司承擔給予相應補償的責任。勞動合同法第二十三條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

三、如何簽訂保密協議

1、遵循公平原則，兼顧雙方的利益。我國《勞動法》第22條規定：勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項，這是勞動領域中訂立保密協議的法律依據。《合同法》第5條規定：當事人應當遵循公平原則確定各方的權利和義務。保密協議跟其他協議一樣，首先必須遵循公平、平等的原則，才具有法律效力。

2、明確保密范圍。不同的企業和同一企業的不同時期，所持的商業秘密是不一樣的，在約定保密內容時，務必把需要保密的對象、范圍、內容和期限等明確下來。此外，當商業秘密具有企業無形資產和職工個人勞動成果雙重性質時，例如廣告公司策劃人員的創意工作、IT公司技術人員完成的編程、數據庫等，應當特別注意明確其性質屬于個人著作權還是公司商業秘密?當事人是否要承擔保密義務。

3、明確保密主體和保密義務期限。除保密崗位和技術崗位這兩種涉密崗位以外，一般員工(包括不承擔保密義務的人員)在工作中有意或無意獲悉公司的商業秘密時，也應該列入保密主體的范圍，承擔保密責任;掌握了商業秘密的員工的家屬、朋友，對保守商業秘密也應該履行同等義務。

以上知識就是小編對“保密協議能不能約定爭議管轄機構”問題進行的解答，簽訂保密協議時，能不能確定管轄機構暫時法律并沒有明確的規定，但在實踐中通常認為不能指定。讀者如果需要找律師咨詢法律方面的問題，歡迎到律霸網進行法律咨詢。