高管人員勞動爭議訴求難以得到法院支持

我國現行立法并沒有將高管人員排除勞動者范疇，所以司法實踐中對高管人員仍按勞動者看待，高管人員原則上享受勞動者在勞動法上的所有權益。但這并不妨礙司法基于法理及公平正義理念對高管人員與用人單位的勞動爭議做出靈活處理，這也是自由裁量的應有之義。

在實踐中，高管人員勞動爭議訴求經常難以得到法院支持，許多人不明白這是為什么?

一、高管人員索要加班費的訴訟請求

高管人員索要加班費的訴訟請求一般很難得到法院的支持。因為經理、副經理、財務負責人等高級管理人員，其工作性質有別于普通的勞動者，其工作時間也很難同其他員工等同看待，在實務中經常發生公司的高級管理人員在離職后，向公司主張加班費的案件。一般來講，公司高級管理人員的工作時間比較彈性，存在大量加班的情況。因為高管人員的職責需要其不定時地在正常工作時間之外處理一些公司事務，這也是與其作為高薪的管理人員的權利義務相適應的。公司在給其勞動報酬中已經考慮這方面的因素，很多公司會在規章制度中有“部門主管以上的員工加班，不支付加班費”之類的規定，這樣的規定顯然是不符合法律規定的。公司如要避免高級管理人員加班費的產生，比較常見的是針對高級管理人員申請不定時工作制度來應對。這種情況下的加班費的訴求就很難得到法院的支持了。

二、高管人員未簽訂勞動合同雙倍工資的訴訟請求

目前的司法態度是，如果該高管人員負責公司的人事管理，而且公司其他員工都已經簽訂了勞動合同，該高管人員的未簽訂勞動合同難以做出合理的解釋，其雙倍工資的訴求顯然有違未簽訂勞動合同誠實信用未簽訂勞動合同原則和工作職責，不應得到法院的支持。如果該高管人員不負責公司的人事管理，其只要與公司存在聘任協議、入職登記手續或薪酬、工作職責的約定都可以認定存在勞動合同，不輕易適用雙倍工資的懲罰性條款。

三、用人單位與高管人員解除勞動合同的問題

對于用人單位與高管人員解除勞動合同的問題，特別是用人單位單方解除合同一直存在爭論。

如果用人單位單方解除勞動合同，應證明解除的合法性，否則就是違法解除，這是對用人單位用工自由的極大限制。但從公司法角度說，用人單位與高管人員的關系是建立在依賴基礎上的，兩者之間是委任與被委托的關系，一旦高管人員未盡勤勉、謹慎的義務做出有違商業判斷規則的決定，會喪失公司對其的信賴，委任關系應可以隨之解除。

四、高管人員提成工資或績效獎金的訴訟請求

對于高管人員提成工資或績效獎金的訴訟請求，首先，應尊重雙方的約定。只要雙方的約定是合理的，原則上按照雙方約定的提成條件、比例、基數等來執行;其次，高管人員畢竟不同于普通勞動者，普通勞動者只要提供了勞動就應獲得相應報酬，不承擔經營風險，但是對于高管人員，出于激勵和約束的考慮，可以將提成工資、獎金與工作實績、公司業績掛鉤。

在目前的司法實踐中，法院和法官基于公正和衡平的觀念不愿意支持高管人員的“天價”索賠，但因沒有法律依據不能直接駁回，往往通過時效、證明責任承擔等迂回的方式靈活處理，盡量避免造成當事人之間權益嚴重失衡的局面。

高管人員的權益問題涉及勞動法律和公司法律，勞動法律側重保護勞動者權益，公司法律追求效益、注重激勵和約束，兩個部門法立法目的和價值的不同使得兩個部門法對高管人員權益方面的規定各有側重，甚至存在潛在的沖突。這個問題要從根本上得到解決能僅靠司法，還需要立法方面的工作。