呂*鋒

從字面上來說，我國《合同法》中規定的有名合同之間、有名合同與其他合同之間的區分似乎很明確，但在實踐經常會出現困惑。實踐中易與承攬合同發生混淆的主要是買賣合同、建設工程合同、雇傭合同。以下分三節來說明。

第三節

承攬合同與雇傭合同（關系）的區別

我們知道，承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作、交付工作成果、定作人給付報酬的合同；而雇傭合同則是雇主雇傭雇員按照其指示為其提供勞務,雇主按照約定為雇員提供報酬的合同，它不是一種典型的合同，而是一種常見的民事行為。這兩種合同形式上的區分是比較明顯的，但是在現實中，特別是在雙方沒有簽訂書面合同的情形下，要判斷當事人之間究竟是承攬關系還是雇傭關系就困難了。為了說明這一點，我們先來看一個案例：

個體工商戶趙某購買了十車棉包，為了堆放該批棉包，趙某以每輛車300元的價格雇用某乙將該批棉包堆放于自己的院子里（一個人一天可堆放五車）。趙某在堆放現場指揮，并囑咐某乙堆放時疊高一點。在此過程中，由于棉包體積大，份量重，致使棉包掉落圍墻外，將從此經過的路人丙砸傷。丙為此花去醫藥費2000元。對于應該由誰向丙承擔責任，趙某和某乙之間發生爭議。代表性的意見有兩種：一種意見認為，趙某和某乙之間是雇傭關系，故，丙的損失應當由趙某全部承擔；另一種意見認為，趙某和某乙之間是承攬關系，丙所受到的損失應當由某乙承擔賠償責任，趙某由于在指示上存在著過失，也應承擔適當責任。

要想判斷這兩種意見哪一種正確，就要厘清承攬關系與雇傭關系之間的區別。在實務中，兩者的區別主要表現在以下方面：

第一、主體的范圍不同。承擔關系為商事關系，其主體為商事主體，法律對其主體在多數情況下有一定的要求；而雇傭關系為民事關系，法律對其主體并無特定性要求。

第二、工作性質不同。在承攬關系中，承攬人所完成的的工作體現為工作成果，是承攬人的一種自主行為；而在雇傭關系中，雇員所從事的工作多為勞務，至于雇員所從事的該勞務是否能達到雇主所預期的結果則在所不問。

第三、工作的獨立程度不同。在承攬關系中，承攬人以自己的技能、技術獨立地完成工作；而在雇傭關系中，雇員須在雇主授權或者指示的范圍內從事生產經營活動或者其他勞務活動。

第四、對工作成果及工作過程中風險的承擔不同。由于承攬人對所承攬事項有較高的收益，根據責任與利益相一致的原則，承攬人對工作成果及在完成承攬項目的過程中的其他風險均自行承擔；而在雇傭關系中，雇傭人員在一般情況下所獲得的的僅是勞務報酬，其所得的收益遠低于承攬人的收益，故在其為雇主提供勞務的過程中的相關風險由雇主承擔，雇員不承擔。

第五、兩種關系的法律適用不同。調配承攬關系的主要是《中華人民共和國合同法的》，而調整雇傭關系的主要是《中華人民共和國民法通則》。

同時，根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的規定，承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。

雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的,應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。

根據以上分析，上述案例應當認定為承攬關系，而不應當是雇傭關系。因為某乙是以自己的力量，按照所完成的工作成果（卸下并堆置一車棉包）獲得報酬的，在某乙完成工作成果的過程中，趙某的指示僅是讓某乙堆高一點。因此，對于本案中某丙的損害，應當由承攬人某乙承擔賠償責任，趙某根據其指示的過程承擔適當的賠償責任。

可見，對這兩種關系的正確區分在實踐中有重要意義，我們應當給予足夠的重視。

（北京市新橋律師事務所）