不少人都聽說過競業限制，甚至有人還是競業限制的當事人。這是企業為了保護自身商業機密或技術秘密而采取的一種方式，主要針對的是企業技術人員或高級管理層。同時，競業限制也成為企業維權的重要措施。下面，請跟隨律霸小編一起了解一下相關內容吧。

在《勞動合同法》的系列敏感問題中，勞動者的違約責任一直是用人單位關注的焦點。如何降低員工跳槽帶來的風險，自然成為人力資源管理者必須攻克的“堡壘”。

《勞動法》第19條規定：勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：(一)勞動合同期限;(二)工作內容;(三)勞動保護和勞動條件;(四)勞動報酬;(五)勞動紀律;(六)勞動合同終止的條件;(七)違反勞動合同的責任。關于違反勞動合同的責任問題。勞辦發[1995]264號《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第2條規定：根據《勞動法》第19條規定，用人單位與勞動者可在勞動合同中約定“違反勞動合同的責任”，但必須經雙方當事人平等協商，不能由任何一方單獨決定。只要約定內容不與法律、法規、規章相抵觸，且公平、合理、合乎實際，勞動爭議仲裁委員會可將其作為處理勞動爭議的依據。據此，在適用《勞動法》調整勞動關系的情況下，用人單位不但可以與勞動者協商約定違約責任，而且違約責任是必備條款。

但是新頒布的《勞動合同法》第17條規定的勞動合同必備條款中，不但取消了違約責任這一內容，而且該法第25條進一步規定：除本法第22條和23條規定的情形外，用人單位不得約定由勞動者承擔違約金。這里的第22條規定指的是：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第23條指的是：對負有保密義務的勞動者可以在勞動合同中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

據此，用人單位只可對進行過專業技術培訓的或者約定有競業限制的員工約定違約金。正是基于這樣的規定，在《勞動合同法》實施之后，勞動者的跳槽、辭職行為被賦予了極大的自由度。只要勞動者提前30日以書面形式向用人單位提出解除勞動合同通知，勞動者的辭職將不受任何違約責任的約束。如果辭職的勞動者是一名普通員工，其去留自然對單位不會產生太大影響。試問：跳槽者是單位的一名重要管理人員，或者專業技術人員，其結果會是如何呢?在人力資本、人才被不斷重視的今天，答案非常明確：高級管理人員或專業技術人員的跳槽，不但會影響企業正常的生產經營秩序，帶走各種資源，而且可能反過頭來侵害原單位的利益。對這類人員流動或流動方向的制約，成為人力資源戰略管理的一項重要內容。而戰略戰術的效果，將取決于競業限制實施的情況。

競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同中約定勞動者在終止或解除勞動合同后的一段時間內不得到有競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。競業限制作為勞動合同中的延遲生效條款，只有在勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。因此，用人單位在簽訂競業限制協議時，應當注意如下事項：

1.把握好競業限制協議簽訂的時機。無論是高級管理人員，還是高級技術人員，其之所以“高級”，是因為其在某一領域或行業具備了專業技術或特殊管理技能，占有了該領域的關鍵資源，離開了這一領域或行業，其某項技能或資源可能就失去了相應價值。 競業限制協議簽訂后，直接導致職工在離開原單位的一定期限內，不能到自己熟悉的專業領域去就業。因此，對于任何一名員工來說，為自己的職業發展帶上枷鎖，肯定有違本意，甚至不愿與單位約定競業限制條款。在用人單位“未雨綢繆”和勞動者職業發展之間，勢必展開博弈。用人單位應當在勞動者入職或崗位、薪酬提升之際，與勞動者簽訂競業限制協議，切莫等到職工提出離職后，才想到競業限制的必要性。

2.競業限制的范圍不要無限擴大。競業限制雖然對制約勞動者跳槽、防范商業秘密泄露、流失具有一定的作用，但是單位畢竟也要額外的付出，即競業限制補償的支付。因此在競業限制對象的選擇上，既要考慮企業的需要，又要符合法律規定。根據《勞動合同法》第24條之規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。關于高級管理人員、高級技術人員的界定，用人單位應當通過規章制度和勞動合同來明確，而負有保密義務的人員要根據職工是否接觸單位的商業秘密來定。

3.競業限制補償金與違約金的確定要體現公平合理性。競業限制補償金是對勞動者離開專業領域后，造成的收入損失所作的彌補。數額過高會加大企業管理成本;過低，勞動者則可能拒絕簽訂競業限制協議，因此應當在綜合本行業專業收入和行業外非專業收入的基礎上，確定補償金額。而違約金的標準既要考慮到勞動者從事同行競爭后的預測損失，也要考慮到勞動者的承受能力。超出勞動者承受能力的違約責任約定，是難以執行的。

4.競業限制的范圍、地域應考慮企業的特點與市場拓展。在競業限制協議中，用人單位最好采取列舉式來明確勞動者不得去工作的同行業企業名稱，還要對同行業的性質作出準確定位。

企業與員工進行競業限制的約定，那么就應該支付員工相應的競業限制費用，否則的話員工可以不遵守競業限制的約定。如果你在競業限制過程中遇到什么問題的話，可以向律霸網站的專業律師尋求法律幫助。

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