易崗易薪侵犯勞動法嗎

易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調整,員工現在什么崗位就拿什么崗位的工資。

薪點工資制是市場經濟條件下在國內企業中新產生的一種薪酬制度，為現代企業工資收入分配制度改革提供了一個可供借鑒的模式。它是以勞動崗位為對象，以點數為標準，按照職工個人的實際貢獻定系數，以單位經濟效益獲取的工資定點值，確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。

案例

近日，玉州區法院對原告沈某文與被告中國某某股份有限公司玉林分公司勞動合同糾紛一案進行了宣判，以證據不充分為由駁回了原告的訴訟請求。

原告沈某文系原告系被告中國某某股份有限公司玉林分公司的員工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。2007年12月30日?，雙方簽訂了《崗位聘用協議》，被告聘用原告為博白縣公司副總經理，期限從2007年12月31日?至2009年12月31日?止。工資待遇為：崗位工資2080元/月+績效工資。2008年6月12日?，被告下達競聘博白縣公司副總經理崗位通知，對博白縣公司的兩個副總經理崗位在全公司內進行公開競聘。此次競聘約有30多人參加，原告也是參加競聘者之一。競聘結束后，2008年7月4日?，被告下文免去了原告所任的博白縣公司副總經理職務，并通知原告到其市分公司人力資源部報到。2008年7月7日?，被告任命朱兵為博白縣公司副總經理。2008年7月10日?，被告下文聘任原告為西區營銷部一級營銷經理助理，同日，原告到新的工作崗位報到、任職，履行新的職責至今。原告對自己的職務變動不服，先后兩次向被告及其上級提出異議，但均被駁回。?2010年1月27日?，原告向玉林市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，玉林市勞動爭議仲裁委員會經審理后，于2010年5月17日?以原告的申請已超過仲裁時效為由駁回原告的申訴請求。之后向法院提起訴訟。原告認為，雙方簽訂的《崗位聘用協議書》是勞動合同的補充，具同等法律效力，應受法律保護，任何一方不得隨意變更勞動合同約定的內容。被告違反法律規定，違反勞動合同的約定，構成了違約，請求判令被告支付2008年8月至2009年12月的崗位工資8960元和績效工資14136元給原告。

法院經審理認為,被告是合法的企業，擁有自主的經營管理權，追求最大的合法的利潤是企業的目的，為達成此目的，企業在法律許可的范圍內，可以制定內部管理的各種規章制度，供企業內的員工遵守執行;招聘員工、任免領導職務，就是企業行使自主經營權的體現。被告根據自身發展的需要，對一些崗位適時進行調整、招聘、任免是合情合理的，是法律許可的。原告系被告的員工，雙方簽訂的無固定期限勞動合同和《崗位聘用協議》是合法有效的。根據雙方簽訂的《崗位聘用協議》第四條第6、7款，第五條第3款的約定，被告擁有對原告所任職的崗位進行動態管理、進行調整，并實行易崗易薪的權利，而原告亦愿意服從并按照被告的規章制度執行。在2008年6月12日?被告下達競聘博白縣公司副總經理崗位通知，對博白縣公司的兩個副總經理崗位在全公司內進行公開競聘之后，原告也與其他30多人一樣積極響應，并參加了競聘。原告用自己的行動表明對被告對博白縣公司的兩個副總經理崗位在全公司內重新進行公開競聘的行為是認可的、支持的;2008年7月10日?，被告下文聘任原告為西區營銷部一級營銷經理助理后，同日，原告已到新的工作崗位報到、任職，履行新的職責至今，被告對原告亦是人盡其才的使用的，沒有因原告提出異議而為難原告。故，被告對其下屬的企業博白縣公司的兩個副總經理崗位在全公司內重新進行公開競聘的行為是合法的，獲得了包括原告在內的廣大員工的支持，是符合公司內部的規章制度的;原告被調整到新的工作崗位后，享受相應職務的報酬，也是符合企業內部的規章制度的，與原、被告簽訂的《崗位聘用協議》中易崗易薪的約定相一致的。因此，原告的訴訟請求，證據不充分，法院依法不予采信和支持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條、《最高人民法院<關于民事訴訟證據的若干規定>》第二條的規定，遂作以上判決。

以上的內容就是相關的回答，易崗易薪是否侵犯勞動法還需要根據公司的規定來看，易崗易薪的意思就是調整崗位之后也會隨著崗位的變化而改變薪資，如果公司的做法違背勞動法那么就是違法行為。如果您還有其他法律問題想找律師咨詢的話，你可以在律霸網進行法律咨詢，了解更多法律知識。