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寧波
年休假維權需避免3大誤區
誤區1
在同一單位工作滿1年才能休假
王先生在一家餐飲公司工作了1年零9個月后，跳槽到某酒店，19天后向酒店申請要求休年休假。但他被告知，只有在單位連續工作1年以上才能休年休假。
海右律師事務所律師吳-迪認為，按照《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工無論是在同一用人單位連續工作滿1年還是在不同單位累計工作時間滿1年的都可以休年休假，不需要在新單位連續工作滿1年。
員工在原單位當年已經休過或部分休年休假，到了新單位后，仍可按規定再休年休假。不過，當年在新單位年休假的天數需要按規定折算后確定。折算的方法是在新單位當年年休假的休假天數=（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。折算后不足1整天的部分不享受年休假。
誤區2
勞動者未主動申請
可視為放棄年休假
小李在某餐館連續工作滿2年，提出休5天的年休假，但老板說經營正值旺季，要求小李繼續工作并答應給加班工資。但其后老板并未兌現諾言。小李要求老板支付帶薪年休假期間3倍的工資。老板反稱小李沒有提出休年休假，所以無權要求補償。
吳-迪律師認為，休年休假是用人單位的強制義務。勞動者未主動申請，并不能視為自動放棄。除非用人單位安排休假，但職工因本人原因且通過書面形式正式向單位提出不休年休假的，方可視為自行放棄，但單位仍需支付其正常工作期間的工資收入。
誤區3
解除勞動關系后不支付休假報酬
2009年7月，小陳因其所在單位未足額支付工資而向單位提出單方解除勞動合同，同時要求該單位為其結算未休足年休假的勞動報酬，但用人單位認為是小陳主動提出解除勞動合同，故不同意支付小陳未休年休假的勞動報酬。
法杰律師事務所的張*進律師認為，不管是哪方提出解除合同，只要是用人單位與職工發生解除或終止勞動關系的情形，都應當在解除或終止勞動關系時折算勞動者應休而未休的年休假工資報酬。但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
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