了解一定法律知識的朋友們都知道，如果我們與工作單位沒有簽訂勞動合同，那么這種情況下，如果我們確實與用人單位存在勞動關系。那么經法律鑒定可以存在事實勞動關系。如果發生了糾紛，我們需要證明的是職工是否與公司存在事實勞動關系。那么在這種情況下，是否有勞動關系舉證責任呢?一起來看下文了解一下吧。

是否有勞動關系舉證責任?

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

確認事實勞動關系存在與否的判斷步驟為：

第一，由勞動者做出存在勞動關系的初步證明，即提供工作證、服務證等能夠證明身份的證件，以及其他勞動者的證言等，證明雙方于何時開始建立勞動關系以及勞動關系的存續期間。

第二，由用人單位舉證證明勞動關系不存在，即提供職工花名冊、社保繳納記錄、招用記錄、考勤記錄等文件，用于反駁勞動者的主張。

第三，由法官根據舉證責任分配規則作出判斷，當一方全部證據的證明力顯著高于對方，事實清楚的情況下，可以直接根據證據作出判斷;當雙方提供的證據證明力相差不大，待證事實模棱兩可時，應當根據法定舉證責任分配規則，由依法負有證明責任的當事人承擔敗訴風險。

三、確認事實勞動關系時的舉證責任分配

按勞動合同法的規定，用工之日起建立勞動關系，一個月內必須簽訂勞動合同。用人單位事實用工但沒有簽訂勞動合同的，為事實用工。關于事實勞動關系的確認問題，實踐中只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就會作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關系，應當舉證證明。

引發事實勞動關系方面的勞動爭議，主要證據有六種：一是工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊);二是繳納各項社會保險費的紀錄;三是用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;四是勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;五是考勤記錄;六是其他勞動者的證言等。其中，勞動者只要拿出三或四當中的任一種資料，就可證明其與用人單位存在事實勞動關系。

而作為用人單位，必須能夠拿出相反證據證明事實勞動關系的不存在，或者出示一、二、四、五等方面的證據以證明勞動爭議實體性爭議內容的“不違法”，否則，將承擔不利后果。

首先我們只需要知道在哪幾種情況下，事實勞動關系是存在的。認定勞動關系時，可以參照工資支付憑證，工作證，報名表等等。在這些憑證中，工資支付憑證，考勤記錄，以及報名的登記表等事項是需要用人單位負舉證責任的，職工的工作證，以及同事證言需要職工本人進行承擔舉證責任。

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