工作中我們會遇到公司調離工作的情況，這是不同于勞動關系的解除的，那么工作調離與勞動關系的解除有什么區別呢？在調離工作崗位中企業與勞動者應協商一致，但在特殊情況下也可以單方面變更工作崗位，下面大家就一起來了解相關知識，請繼續閱讀。

一、企業是否有權單方變更工作崗位

《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”那么，在勞動者不同意調崗的情況下，用人單位是否就無權單方面變更勞動者工作崗位了呢？我們知道，用人單位多為生產、經營型的企事業組織，市場環境、經營狀況瞬息萬變，若不賦予用人單位一定的人事管理自主權，不利于雙方利益的平衡。

在以下幾種情形下，用人單位可以單方面變更勞動者的工作崗位：

1、用人單位的法定調崗權

（1）、勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以為其另行安排工作。

（2）、勞動者不能勝任工作的，用人單位可以調整工作崗位。

（3）、勞動者因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，除非勞動者提出解除或終止勞動關系，用人單位應為其安排適當工作。

2、用人單位勞動指揮權范圍內的調崗

（1）、負有保密義務勞動者的調崗

對于高級管理人員、高級技術人員等負有保密義務的勞動者，用人單位可以在與其簽訂的勞動合同或保密協議中就勞動者要求解除勞動合同約定提前通知期，該提前通知期不得超過六個月。在此期間，用人單位將勞動者調至非涉密崗位以作為脫密措施，亦屬合理。

（2）、用人單位勞動指揮權的擴大

在締結勞動合同時，用人單位往往會利用強勢地位與勞動者訂立格式合同，或者制定各類規章制度，以擴大自己的勞動指揮權。該類格式合同或規章制度往往會規定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者的工作內容或崗位，而勞動者為了保住工作機會也往往對此簽字確認。然而，用人單位并不因此而獲得絕對的、無限的勞動指揮權。一旦發生糾紛時，用人單位應當舉證證明其調職具有充分的合理性，舉證不能的，調崗行為無效，雙方仍應按原合同履行。至于如何認定調崗是否具有合理性，這里就不展開講了。

二、勞動者不同意調崗的法律后果

如果用人單位依法有權單方面調整勞動者工作崗位，勞動者應當服從管理。如果用人單位須與勞動者協商一致方能變更工作崗位的，而勞動者不同意調崗，用人單位無權調動其工作崗位，應當按照原勞動合同繼續履行。因客觀情況發生重大變化導致無法繼續履行的，用人單位可以適用《勞動合同法》第四十條第三款的情勢變更解除。

值得注意的是，若勞動者未給予明確答復，但已經到新崗位報到并工作，根據最高院《〈關于貫徹執行中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》第六十六條，“一方當事人向對方當事人提出民事權利的要求，對方未用語言或者文字明確表示意見，但其行為表明已經接受的，可以認定為默示”，此時應認定勞動者以默示的方式同意用人單位對工作崗位作出的變更。而《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條也規定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

解除勞動合同情況：

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）、嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）、被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

綜上所述，用人單位可以單方面對勞動者進行工作調離，比如勞動者患病不能工作、不能勝任工作、滿足工傷等級的情況，而用人單位解除勞動關系有如在試用時被證明不符合錄用要求，違反規章制度等等，以上是調離與勞動關系的解除的方面的法律知識，若有其他問題可咨詢律霸。

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