2011年8月21日吃過晚飯不久，手機鈴聲響起，看來電顯示為外地陌生號碼，本打算直接掛斷，但考慮有可能是法律咨詢者，于是按下了接聽鍵。通話后得知，來電者是一家證券公司的員工，因與單位簽署了服務期與競業限制協議，導致欲申請離職而不能。隨后通過多次郵件聯系與電話溝通，他決定委托我幫他維權。因勞動爭議案件屬于仲裁前置案件，為此，我們就勞動仲裁階段辦理了相關委托手續。

通過分析已有的證據材料，大致案情為：該員工在2009年3月與單位簽署了為期五年的勞動合同，隨后因個人原因該員工于2011年4月及2011年6月兩次向單位遞交書面辭職報告，并最終工作到最后一次遞交辭職報告后滿一個月之日。但公司卻以雙方在2010年11月簽署的《勞動合同補充協議》要求該員工承擔義務及違約責任后，才辦理離職手續。此份《補充協議》主要涉及培訓與服務期、保密、競業禁止等事項，同時以格式條款形式規定了上百萬元的違約金。從員工角度而言，他認為此份協議違約金過高，顯失公允，同時希望仲裁委員會能裁定競業禁止條款無效，因為此條款的存在嚴重限制了其擇業自由。

在查找了相關法律依據，仔細研究現有證據的基礎上，我開始著手撰寫勞動爭議仲裁申請書，并最終確定了三項仲裁請求：1.出具解除勞動合同的書面證明，辦理社保轉出手續;2.支付工資差額***元;3.請求仲裁委員會裁決申請人離職后不受《勞動合同補充協議》中相關服務期及競業禁止條款的約束。

但在2011年9月6日立案時，受理案件的工作人員讓我劃掉了第3項請求，說這一條不能由我方提出，應由單位提出。為了能夠順利立案，我只好聽從她的意見。2011年9月26日上午9點半為正式開庭時間，我和當事人早早到達指定地點。但是仲裁員到庭后，遞給我一摞厚厚的材料，說是單位提出了反請求，并就庭前未能及時送達此份材料說了一些理由，隨后詢問我方是否需要延期開庭。我快遞翻閱材料后，考慮當事人從外地過來多有不便，加之當事人有急切盼望盡快結案的心思，于是告知仲裁員不用再延期。隨后兩案合并審理。

經過庭審調查后發現，單位圍繞反請求所提供的證據絕大多數都缺乏關聯性，即便有證據具有關聯性，但卻不足以證明案件事實。對于我方的仲裁請求，單位并未提供切實有力的證據加以反駁。面對這種對我方較為有利的局面，誰料休庭期間，仲裁員突然提到了競業禁止的事項，并向我方當事人說明，補充協議中的競業禁止條款是有效的，即便將來支付了違約金，仍然會受到競業禁止的約束。仲裁員這一說法，直接刺中了當事人的軟肋。隨后，本案進入到調解階段，后經雙方當事人的交涉，此案最終以調解方式結案。結果就是該員工同意一次性支付單位一筆款項，單位為其辦理離職手續并開具離職證明，此外，該員工離職后將不必受競業禁止的約束。

雖然本案以調解方式結案了，但作為該員工的委托代理人，我始終感覺有些遺憾。如果按照正常的法律程序而言，我相信勞動者終將會勝訴的，并且無需向單位支付一分錢。但是我畢竟不是當事人本人，在此也只能尊重他的選擇。用他的話來說，如果花點錢能擺脫訴累，不給下家單位留下隱患，也只能這樣了。

不管怎樣，對我而言，通過本案的辦理，又加深了對相關法律知識的理解與運用。現將與本案有關的法律條文附后：

《中華人民共和國勞動合同法》

第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

《勞動合同法實施條例》

第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。