劉某自2005年2月至2009年12月，在某公司上班，未簽訂書面勞動合同。因政策原因，該公司于2010年2月關閉。2010年2月，劉某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付2008年2月至2008年12月期間的雙倍工資。被以超過1年的勞動爭議仲裁時效為由，駁回了仲裁請求，劉某遂訴至法院。

分歧

在法庭上，雙方爭議的焦點是——雙倍工資在性質上，屬于對用人單位的懲罰性賠償還是勞動的工資？

對此存在以下兩種意見：

第一種意見認為，屬于勞動者的工資，如有工資欠條，應適用一般時效2年之規定；如因勞動關系存續期間拖欠勞動報酬發生爭議提出仲裁的時效，可以從勞動關系終止之日起算一年。

第二種意見認為，屬于對單位的懲罰性賠償，雙方爭議的時效適用勞動爭議仲裁法，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算一年。筆者同意第二種意見，理由是：

北京勞動爭議咨詢中心專業律師評析

一、關于工資的性質分析

工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據法律、法規、規章的規定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資:（1）社會保險費；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬于工資的費用。在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是勞動者實際提供的與勞動密切相關的，因勞動而獲取的報酬。而與勞動不直接相關的不應算在工資范疇內，包括相對方違法而使勞動者獲得的物質利益。

二、關于“雙倍工資”的立法目的分析

《勞動合同法》第八十二條第一款用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。立法目的就是要促使用人單位主動履行簽訂勞動合同的義務，保護弱勢群體的合法權益。如不履行則會付出相應的違法成本，這樣規定顯然對用人單位具有懲罰的性質。本案的雙倍工資屬于懲罰性質的賠款,并不是按勞分配的勞動報酬。

三、時效法律適用分析

根據最高院有關的司法解釋：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理，”則訴訟時效為二年且可以不經過仲裁，直接向人民法院起訴。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間拖欠的勞動報酬可以從勞動關系終止之日起算,勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。但是,本案的雙倍工資并不等同于勞動報酬。理由是：本案的雙倍工資屬于懲罰性質的賠款,并不是按勞分配的勞動報酬。

綜上,筆者認為本案已超過了勞動爭議仲裁時效（2009年1月1日起至申請仲裁時止已超過一年時間），既不符合適用2年的一般訴訟時效，也不符合“勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”的情況（工資性質）。建議：如調解不成，駁回劉某的訴訟請求；同時，也建議遇到類似情況的勞動者，要盡早主張自己的權利。