一、規定的醫療期內，用人單位解除勞動合同的限制

《勞動法》第二十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;”該法第二十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;”該法第二十七條規定：“第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員?！?/p>

不過，并非在任何情況下用人單位都不能與在規定的醫療期內的勞動者解除勞動關系。在勞動者存在過錯的情況下，用人單位可以與勞動者解除勞動關系。根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者存在下列情形的，用人單位有權與勞動者解除勞動關系并不用支付經濟補償金：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。值得注意的是，用人單位辭退勞動者需要提供勞動者存在過錯的證據，否則要承擔非法解除勞動關系的法律后果，勞動者有權要求繼續履行勞動合同或要求用人單位支付經濟補償金二倍的非法解除勞動關系賠償金。

二、醫療期滿后，用人單位可解除勞動關系

《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”。如何確定勞動者患病或非因工負傷，不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作，需要經勞動能力鑒定委員會確認，而不是由勞動者或用人單位自行確認。

根據《勞動合同法》第四十六條的規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;”該法第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！?/p>

如果因符合第四十四條規定的情形而解除勞動合同的，用人單位應按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的部分增加部分不應低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

綜上所述，勞動者在患病或非因工負傷后，在規定的醫療期內，如果單位要求與勞動者解除勞動關系，勞動者可拒絕。如果單位辭退勞動者，勞動者可申請勞動仲裁，通過法律途徑維護自身合法權益。