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寧波
“規章制度”不能成為用人單位失去監管的自留地
筆者最近代理了幾起勞動爭議案件,案件的事實都十分清楚,但在仲裁過程中, 用人單位都不約而同地拿出自己制訂的“規章制度”作為擋箭牌,仿佛“規章制度”是用人單位對付員工萬能的殺手锏。這引起了筆者關于用人單位“規章制度”問題的思考。
最典型的兩個案例是:
案例一A 單位明文規定,為表示對其員工工作的肯定,也為了鼓勵員工工作的積極性,決定每半年向勞動者發一次獎金,獎金額度為一個月工資,上半年7月1日發放,下半年于次年1月1日發放。勞動者某甲在距7月1日不足20天合同到期,合同終止時向單位提出應該發放獎金,單位予以拒絕。某甲于是申請勞動仲裁,仲裁開庭時單位拿出“規章制度”表示,按單位規定這種情況不能發放獎金。不知是有意還是無意,其單位多位員工的勞動合同都是將近但還不到六月未到期,按公司規定都不能發放半年獎金。
案例二某乙在單位工作過程中受傷,醫院診斷建議休息治療,B單位先是懷疑其受傷的真實性,在其多次出具多家醫院診斷后,還認為其是小病大養,先是責令其必須親自到單位請假,后來書面通知要求其必須立即上班,否則按曠工處理,并在通知下達的兩天后將某乙開除。某乙不服單位的開除決定申請勞動仲裁,在仲裁開庭過程中單位同樣出示了“規章制度”,認為某乙沒有按照單位的“規章制度”履行請假程序,因此單位將其開除符合規定。
從這兩起案件看,用人單位違法事實十分清楚,但用人單位卻認為, 單位按照“規章制度”對勞動者進行管理并無不妥。
這也反映出一些單位多有利用“規章制度”有預謀的侵害勞動者合法權益的行為,勞動者對此大多是無能為力的,因為根據現行法律法規規定勞動者對用人單位制訂“規章制度”僅僅有參與權和知情權而沒有決定權,而勞動者僅憑一已之力是很難與之抗衡的。即使有時是敢怒又敢言而卻無濟于事!
有鑒于此,筆者認為,勞動監察部門在日常進行勞動監察過程中應該加強對用人單位制訂和實施“規章制度”的監督管理;仲裁機構人民法院在審理勞動爭議案件過程中,應該加強對單位“規章制度”的合法性審查,而且不僅僅是對單位“規章制度” 的合法性進行審查,亦應該加大對單位“規章制度”的合理性的審查力度。
另外,筆者注意到在處理這類案件時,用人單位在敗局已定的情況下往往是積極主動的進行調解,而且不希望勞動者將處理結果外傳,這兩起案件基本都是如此。筆者能感覺到用人單位是不希望將這些不合理的“規章制度”拿到陽光下曬一曬的!
那我們是不是也應該用制度來加強對用人單位的這塊自留地的監管呢把他也放在陽光之下曬一曬呢
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