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寧波
“規(guī)章制度”不能成為用人單位失去監(jiān)管的自留地
筆者最近代理了幾起勞動爭議案件,案件的事實都十分清楚,但在仲裁過程中, 用人單位都不約而同地拿出自己制訂的“規(guī)章制度”作為擋箭牌,仿佛“規(guī)章制度”是用人單位對付員工萬能的殺手锏。這引起了筆者關(guān)于用人單位“規(guī)章制度”問題的思考。
最典型的兩個案例是:
案例一A 單位明文規(guī)定,為表示對其員工工作的肯定,也為了鼓勵員工工作的積極性,決定每半年向勞動者發(fā)一次獎金,獎金額度為一個月工資,上半年7月1日發(fā)放,下半年于次年1月1日發(fā)放。勞動者某甲在距7月1日不足20天合同到期,合同終止時向單位提出應(yīng)該發(fā)放獎金,單位予以拒絕。某甲于是申請勞動仲裁,仲裁開庭時單位拿出“規(guī)章制度”表示,按單位規(guī)定這種情況不能發(fā)放獎金。不知是有意還是無意,其單位多位員工的勞動合同都是將近但還不到六月未到期,按公司規(guī)定都不能發(fā)放半年獎金。
案例二某乙在單位工作過程中受傷,醫(yī)院診斷建議休息治療,B單位先是懷疑其受傷的真實性,在其多次出具多家醫(yī)院診斷后,還認為其是小病大養(yǎng),先是責(zé)令其必須親自到單位請假,后來書面通知要求其必須立即上班,否則按曠工處理,并在通知下達的兩天后將某乙開除。某乙不服單位的開除決定申請勞動仲裁,在仲裁開庭過程中單位同樣出示了“規(guī)章制度”,認為某乙沒有按照單位的“規(guī)章制度”履行請假程序,因此單位將其開除符合規(guī)定。
從這兩起案件看,用人單位違法事實十分清楚,但用人單位卻認為, 單位按照“規(guī)章制度”對勞動者進行管理并無不妥。
這也反映出一些單位多有利用“規(guī)章制度”有預(yù)謀的侵害勞動者合法權(quán)益的行為,勞動者對此大多是無能為力的,因為根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定勞動者對用人單位制訂“規(guī)章制度”僅僅有參與權(quán)和知情權(quán)而沒有決定權(quán),而勞動者僅憑一已之力是很難與之抗衡的。即使有時是敢怒又敢言而卻無濟于事!
有鑒于此,筆者認為,勞動監(jiān)察部門在日常進行勞動監(jiān)察過程中應(yīng)該加強對用人單位制訂和實施“規(guī)章制度”的監(jiān)督管理;仲裁機構(gòu)人民法院在審理勞動爭議案件過程中,應(yīng)該加強對單位“規(guī)章制度”的合法性審查,而且不僅僅是對單位“規(guī)章制度” 的合法性進行審查,亦應(yīng)該加大對單位“規(guī)章制度”的合理性的審查力度。
另外,筆者注意到在處理這類案件時,用人單位在敗局已定的情況下往往是積極主動的進行調(diào)解,而且不希望勞動者將處理結(jié)果外傳,這兩起案件基本都是如此。筆者能感覺到用人單位是不希望將這些不合理的“規(guī)章制度”拿到陽光下曬一曬的!
那我們是不是也應(yīng)該用制度來加強對用人單位的這塊自留地的監(jiān)管呢把他也放在陽光之下曬一曬呢
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