有的企業(yè)經營不善,造成企業(yè)運營成本增加,長此以往進而會產生惡性循環(huán)，所以有的企業(yè)會進行裁員處理。雖說企業(yè)具備裁員的權力，但是不能想裁就裁，造成勞動力資源浪費。一定意義上來講，裁員可以進行人員的戰(zhàn)略調整，從而集中提高生產率提高企業(yè)效益。對此企業(yè)裁員多少需要上報呢？且聽以下詳細論述。

依據日前發(fā)布的《勞動和社會保障部關于進一步做好失業(yè)調控工作的意見》，對生產經營遇到暫時困難的企業(yè)，政府將引導其與職工進行協商，通過采取適當縮短工時、降低工資等措施，穩(wěn)定就業(yè)，避免規(guī)模裁員。對生產經營不正常，長期停產半停產等確需裁員的企業(yè)，要指導其嚴格按照現行勞動法律、法規(guī)規(guī)定的程序，規(guī)范裁員行為。裁員方案要依法征求工會或職工的意見，方案中要明確裁減人員的數量、裁員條件、資金渠道及安置措施等，并依法向勞動保障行政部門報告。凡職工安置方案不明確，不能依法支付經濟補償金并妥善解決債權債務的，不得進行裁員。企業(yè)一次性裁員超過一定數量和比例的，要事先向當地政府報告。

除非用人單位瀕臨破產，被法院宣告進入法定整頓期間；或生產經營嚴重困難，屬于政府確定困難企業(yè)，用人單位可以依法規(guī)模性裁員，否則須與勞動者繼續(xù)履行合同。 累計裁員20人以上，以及裁員不足20人但占職工總數10%以上的，用人單位除履行勞動法規(guī)定程序外，還必須提前書面報告勞動保障部門。

為規(guī)避履行有關簽訂無固定期限勞動合同、支付解除合同經濟補償金和繳交社會保險的義務，個別企業(yè)近期頻頻以“置換”、“勸退”、“終止”等方式，采取裁員和變相裁員，抹煞職工在本單位工齡，引發(fā)職工強烈不滿和投訴。

這些企業(yè)慣用手法主要包括兩招：

一招是期滿終止勞動合同，解除很多工作年限已達或超過10年的老員工，打著符合現行《勞動法》對于期滿終止的有關規(guī)定，無所顧忌；另一招是勞務派遣，明明是單位員工，卻找來勞務派遣公司作為第三者，把單位員工集體“賣豬仔”，以此變更用人主體，逃避責任。 由于很多企業(yè)的勞動合同是按自然年度簽訂，年底前有大批量勞動合同到期。如果不迅速應對，有可能導致大量40歲左右職工被終止勞動合同不能續(xù)約；

二是政府部門一旦接到職工投訴和勞動爭議仲裁申請，將無處理依據可依，對社會穩(wěn)定造成嚴重影響。

除非用人單位瀕臨破產，被法院宣告進入法定整頓期間；或是生產經營發(fā)生嚴重困難，屬于政府確定的困難企業(yè)，用人單位可以依法進行規(guī)模性裁員，否則必須與勞動者繼續(xù)履行合同，不得解除勞動關系。裁員不足20人但占企業(yè)職工總數10%以上的（簡稱規(guī)模性裁員），用人單位除必須履行勞動法規(guī)定程序外，還必須提前書面報告勞動保障部門。而勞動保障部門一旦認定該行為不符合法定裁員條件，將立即提出書面意見，而社會保險機構也將不予為其辦理停保手續(xù)，企業(yè)須繼續(xù)依法為該批次員工辦理繳費參保的有關事宜。

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的：

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

綜上可知，就企業(yè)裁員多少需要上報而言是有相關的標準規(guī)定的。如今裁員已成為世界經濟發(fā)展中的一個普遍現象,在盈企業(yè)為降低人工成本,提高勞動生產率和企業(yè)競爭力,往往自覺不自覺地進行裁員。所以這是必然趨勢，當然員工也可以要求相應的裁員補償，更多相關法律問題歡迎咨詢律霸網。