自2008年1月1日《法》頒布實施以來，勞動法律法規得到了空前的普及，老百姓的法制意識得到了很大的提高，然而與此同時，的數量驟增，兩年以來一直居高不下。部分用人單位仍然存在大量違法、違規操作損害勞動者合法權益的現象，其中不乏一些企業老板依舊抱著“自己是企業的主人，一切由自己說了算”的思想。

典型案例

2008年9月11日，經應聘老李進入上海某滾動軸承有限公司(以下簡稱軸承公司)工作，崗位為電工，主要負責設備檢修、電路排線等工作。雙方簽訂了一份為期兩年的勞動合同，同時約定老李每月工資為2200元，工作期間老李應當服從上級領導的安排，認真及時地完成分配給他的工作任務。2009年11月6日，軸承公司由于搬遷至新址，經理安排老李負責新廠房的電路排線工作，但并未指定完工期限。2009年11月9日，經理見到老李后要求他在3天之內必須完成該工作，而老李則向經理提出現在公司里只有自己一個電工，如此大的工作量僅憑一人之力至少要10天以上才能完成，經理不僅不予理睬反而變本加厲要求老李當天就要完成，如果做不完就走人。第二天，由于老李-未完成分配的工作，經理口頭通知由于其不

勞動合同法在傾斜保護勞動者合法權益的同時，也賦予了用人單位一定的用工自主權，在符合法律規定的特殊情形下，用人單位可以依法提前解除勞動合同。這些情形具體可以分為四大類：

第一類，當用人單位與勞動者就解除勞動合同經協商達成一致時，勞動關系可以提前解除；

第二類，如果勞動者存在一定過錯，用人單位可以單方解除勞動合同，當然這些過錯的種類都是由法律法規事先明確的，用人單位與勞動者不能進行約定。其中主要包括：1.勞動者在間被證明不符合錄用條件的；2.勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；3.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；6.勞動者被依法追究刑事責任的；

第三類，勞動者盡管沒有過錯，但是由于出現一些特殊情況，此時用人單位也可以解除勞動關系，比如，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；或者出現勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；或者勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

第四類為經濟性裁員，此時用人單位往往因陷入困境或進行了重大調整，需要裁減人員人數眾多，只要按照一定法律程序，勞動關系也可提前解除。此類情況主要包括：用人單位依照企業破產法規定進行重整的；用人單位生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的等等。

本文列舉的四類形式基本涵蓋了用人單位可以合法地提前解除勞動合同的所有情況。在現行法律框架下，用人單位依據其他事由解除勞動合同的做法將被視為違法解除；當然，盡管具有法律規定的解除事由，但是用人單位并沒有依照法律規定的程序來操作也可能被認定為違法解除。

回到本案，軸承公司因老李無法完成無理的工作任務便將其解雇的做法明顯缺乏解除勞動合同的法定事由，因此其解除行為違法。一個企業如果想要在激烈的市場競爭中生存下去，就應當將員工視為企業的主人，尊重并不斷提升員工的參與權，最大限度地激發員工潛力、提高工作效率，這樣才能立于不敗之地，否則，企業將難有長遠的發展。