自動離職的怎么認定和處理

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的情形下，勞動者自動離職的行為屬依據《勞動合同法》第三十八條第二款的規定解除勞動關系，可以依照《勞動合同法》第四十六條要求用人單位支付經濟補償。

勞動者在自動離職時，未提出解除勞動合同系基于《勞動合同法》第三十八條第一款規定的情形，其自動離職的行為應當推定為因個人原因離職。單方解除勞動合同后，勞動者要求用人單位支付經濟補償金的請求不能得到支持。

勞動合同糾紛中最主要的爭議在于按自動離職處理引發的爭議，即用人單位對未按規定履行請假手續而擅自離崗且無正當理由的勞動者，依據本單位勞動規章制度單方解除勞動合同引發的爭議。從勞動爭議處理實踐來看，按自動離職處理的情形主要有：

一是因勞動者本人原因不辭而別，這里的本人原因包括身體素質、業務素質、溝通能力、家庭變故、生活環境等因素;

二是勞動者無故曠工達到一定期限，其中“曠工”是指未按規定履行請假手續而擅自離崗且無正當理由;

三是勞動者出國逾期未歸。

對以上行為進行審查時需注意以下幾個方面：

1.自動離職事實的確認 認定勞動者自動離職應把握三點：

第一，勞動者有離開企業且在規定時限內不愿回企業的主觀意愿;

第二，未履行相關手續或雖履行了手續但未經企業批準;

第三，超過規定的時限。最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第六條和《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條均規定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。作為管理者，用人單位始終處于主動地位，故用人單位應就其有關職工“自動離職”的主張承擔舉證責任。例如，江蘇省高級人民法院《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》第十四條規定：“勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，由用人單位就勞動者自動離職的事實負舉證責任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔不利后果。”用人單位可以通過提供制作完備的考勤表來證明勞動者無正當理由未提供勞動的事實。

2.用人單位解除勞動合同的合法性審查 勞動者未按規定履行請假手續而擅自離崗且無正當理由，其行為是不符合法律規定的;按自動離職處理，是用人單位依據本單位勞動規章制度單方解除勞動合同的行為。因此，審查用人單位解除勞動合同的合法性，同樣要審查用人單位作出解除勞動合同依據的規章制度的合法性，即是否經過民主制定程序，是否已公示或者告知勞動者，規章制度的內容是否具有合法性，另外用人單位解除勞動合同的決定應當已告知工會，并送達至勞動者。

3.傾斜保護勞動者權益與平衡用人單位利益 用人單位作出解除勞動合同的決定的原因是勞動者的違法行為，在審查這類案件時，不僅要強化用人單位的舉證責任，防止用人單位違法解除不存在自動離職事實的勞動者，也要考慮用人單位在勞動者自動離職的情形下作出解除勞動合同行為，防止企業損失擴大，維護用工穩定。如企業生產經營需要的技術、管理骨干不顧企業利益擅自“跳槽”，這就不僅僅是按自動離職處理，還要按勞動法規追究其賠償責任;如企業生產富余職工多，在認定時就需多加分析，著重考察員工未提供勞動是否具有正當理由。對于勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以按照勞動法第二十五條第二項的規定解除勞動合同。如，《浙江省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第四十五條就規定，對勞動者無正當理由未辦理請假手續，擅自離崗連續超過十五日，用人單位規章制度已有規定的，按有關規定執行;用人單位規章制度無規定的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由，解除勞動合同。

以上是小編為你整理的勞動者自動離職的相關內容，勞動者自動離職是有法律根據的，但是一般說來，如果不是上述規定的事宜自動離職的，小編建議還是要履行正常的離職手續，以免用人單位要求賠償以此造成的經濟損失。