近年，隨著勞動用工法律制度的不斷完善，勞動者維權意識的不斷增長，企業在勞動用工領域的法律風險也日益突顯。大、中型企業有法律事務部門，在法律風險防范方面做得比較規范。

　　小微企業，如何防范勞動用工法律風險呢？這個問題已成為廣大“小老板”必須重視、不可回避的問題。

　　小微企業的“底盤”不很穩固，經不起折騰，一旦遭遇法律風險，重則“辛辛苦苦幾拾年、一夜回到解放前”，輕則“一年到頭白玩活了”。

　　小微企業的劃分標準是什么呢？從勞動用工角度而言，根據《企業所得稅法實施條例》之規定，工業企業從業人數不超過100人，其他企業從業人數不超過80人，可稱之為小微企業。

　　目前，小微企業的勞動用工風險主要集中在以下幾個方面：

　　（（1）不與員工簽訂書面勞動合同的法律風險。

　　部分老板認為只要不簽訂書面勞動合同，與員工的勞動關系就無法確認，可以不用買社會保險節省用工成本，且方便辭退員工。其實，這個想法是錯誤的，法律風險很大。確認勞動關系的辦法很多，比如：勞動者與老板的通話錄音、工資發放憑證、其它同事的證人證言等。故，不簽訂書面勞動合同不僅不能節省成本反而為自己挖了一個坑。這個“坑”有多嚴重？請看法律規定。

　　《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　如果未與勞動者訂立書面勞動合同超過一年，又會有怎樣的法律后果呢？

　　《勞動合同法實施條例》第七條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的……，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同……。

　　綜上所述：小微企業若不與員工簽訂書面勞動合同，法律后果就是：員工做一個月的事，企業付二個月的錢，若滿一年仍未簽訂合同，就視為已訂立無固定期限勞動合同（俗稱：鐵飯碗）。

　　也有部分老板認為，企業規模不大，員工都是親戚朋友，不簽勞動合同這些員工也不會找麻煩。從防范法律風險的角度而言，企業要破除這個想法，親戚朋友只要與企業建立勞動關系，就是法律意義上的勞動者，為了明確雙方的權利與義務，避免產生爭議，應當簽訂書面勞動合同。有一句諺語說“牙齒和舌頭都有打架的時候”，憑什么篤定這些員工不會找麻煩？訂立書面勞動合同，有備而無患。

　　還有部分老板認為，個體工商戶不是企業，招聘員工不用簽訂書面勞動合同。其實，這部分老板的觀點也是錯誤的，個體工商戶也是法律意義上的用人單位，有義務與員工簽訂書面勞動合同。對此，法律有明確規定。

　　《勞動合同法》第二條：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

　　從上述法條可見，個體工商戶也是用人單位，招聘員工也要按照《勞動合同法》的規定與員工簽訂書面勞動合同。

　　且，法律規定個體工商戶的債務由經營者承擔無限責任；而《公司法》規定有限責任公司的股東以其認繳的出資額為限對公司承擔責任。

　　無限責任意味著個體工商戶一旦攤上大事，經營者個人的房子、車子、存款都會被查封、凍結；有限責任公司一旦攤上大事，股東也僅以認繳的出資額為限對公司的債務承擔責任。故，個體工商戶的勞動用工及經營風險明顯大于有限責任公司。

　　如今，成立公司可“零”資本注冊，注冊后也不用年檢，小微企業還可享受稅收減免。故，對于存在勞動用工行為的個體工商戶而言，應當及時將組織形式變更為有限責任公司。

　　小微企業應當設計一份怎樣的勞動合同呢？不宜網上下載（千篇一律），要根據本企業所經營行業的特點、用工的獨特性等要素進行個性化的設計，不求面面俱到、只需簡明扼要。

　　小微企業的勞動合同版本原則上一張A4紙解決，篇幅不超過兩張A4紙為宜。

　　小微企業的勞動合同只需詳細、明確約定清楚如下兩個問題，其它問題可一筆帶過。

　　其一，員工的哪些行為屬于“嚴重違反用人單位規章制度”的行為。因為憑這一條，用人單位就可以單方面解除員工的勞動合同，且不用支付一分錢的經濟補償金。所以，這個條款是重中之重，要詳細列明。

　　其二，工資的支付標準及支付時間。這個條款不能僅約定工資數額，必需列明工資結構（構成），因為這個條款關系到加班工資、經濟補償金及工傷待遇等等的計算基數。這個條款設計好了，能規避許多法律風險，實實在在為企業依法省錢。

　　工資結構一般建議包括這些項目：基本工資、績效工資、固定加班費、社會保險費補貼、住房公積金等等。為什么對工資數額要進行分拆？這樣設計工資結構的奧秘在哪？這是個“灰色地帶”，答案不便公開傳播。

　　（2）不為員工繳納社會保險費的法律風險。

　　《社會保險法》第四條：中華人民共和國境內的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權查詢繳費記錄、個人權益記錄，要求社會保險經辦機構提供社會保險咨詢等相關服務。

　　從上述法條可見，繳納社會保險費是用人單位的法定義務，小微企業也是用人單位，應當為員工繳納社會保險費。

　　理想是“豐滿”的，但現實是“骨感”的。繳納“五險”，用人單位應承擔的部分占到企業工資總額30%左右，而小微企業市場競爭力弱、贏利能力自然比不上大、中型企業。目前整體經濟形勢不景氣，哀鴻遍野，對于經營困難的小微企業而言，按月足額繳納“五險”客觀上是心有余而力不足。若不為員工繳納社會保險費，企業面臨最現實、最可能產生的法律風險就是工傷賠償。不繳納“五險”，但又面臨巨額工傷賠償的風險，怎么辦呢？

　　第一步：以企業為投保人給員工在商業保險公司購買“企業團體意外險”。

　　這種商業保險雖然不能替代工傷保險，但也有其優點：投保靈活，3人以上即可投保，可網上自助增加或者減少員工；保費不高，人均保費在100元/年左右；保障有力，合理且必要的醫療費用保險公司按80%的比例給付醫療保險金，一般意外傷殘保險金額為5-50萬元。

　　根據現行政策，“五險”必須一起繳納不能單獨繳納工傷保險。若小微企業客觀上無力繳納“五險”，為員工購買“企業團體意外險”就顯得很有必要，萬一發生意外事故，員工有個基本的保障，有助于構建和諧的勞資關系，緩和矛盾。

　　第二步：員工發生事故傷害后，立即向社會保險行政部門申請補繳工傷保險費。

　　補繳工傷保險費有法律依據嗎？一個字“有”。補繳后能享受工傷待遇嗎？一個字“能”。

　　新修訂的《工傷保險條例》充分體現了“以人為本”的思想，國家建立工傷保險制度的初衷就是為了保障工傷職工獲得醫療救治和經濟補償，分散用人單位的工傷風險。所以，該《條例》作出了十分人性化的規定，允許企業在發生工傷事故后補繳工傷保險費，且能享受工傷保險待遇。請看法條：

　　《工傷保險條例》第六十二條：……用人單位參加工傷保險并補繳應當繳納的工傷保險費、滯納金后，由工傷保險基金和用人單位依照本條例的規定支付新發生的費用。

　　什么是“新發生的費用”？ 《人力資源社會保障部關于執行<工傷保險條例>若干問題的意見（二）》(人社部發〔2016〕29號) 第三條規定：《工傷保險條例》第六十二條規定的“新發生的費用”，是指用人單位參加工傷保險前發生工傷的職工，在參加工傷保險后新發生的費用。

　　補繳工傷保險費后，能享受那些工傷待遇呢？

　　上述人社部發〔2016〕29號文件明確規定：因工受傷的，由工傷保險基金支付參保后新發生的工傷醫療費、工傷康復費、住院伙食補助費、統籌地區以外就醫交通食宿費、輔助器具配置費、生活護理費、一級至四級傷殘職工傷殘津貼，以及參保后解除勞動合同時的一次性工傷醫療補助金。

　　工傷保險“不能單獨繳，但能單獨補繳”，這是工傷保險的特殊性所決定的，在“五險”當中唯獨工傷保險有這個政策缺口，小微企業一旦發生較嚴重的工傷事故就應立即充分利用這個“政策缺口”申請補繳，切實保障工傷職業的權益，給工傷職業吃個“定心丸”。

　　為什么工傷保險可以補繳，還需購買“企業團體意外險”呢？

　　因為，現階段行政機關辦事效率不高，企業從申請補繳工傷保險費到實際補繳進去會有一個過程，工傷保險經辦機構要核實企業的繳費基數，要計算滯納金，還有一個內部審批程序，這些都需要時間。快3－5天，慢10天半個月，而“企業團體意外險”剛好可用來補這個時間段的費用缺口。一旦補繳進去后，工傷職工“新發生的費用”就由工傷保險基金支付了。

　　小微企業若及時采取了上述兩個防范措施，天塌下也不用怕了。當然，若小微企業經營良好，應當將“五險”一并繳納，只有善待員工才能贏得企業發展，沒有員工的辛勤耕耘，就沒有企業的發展壯大。

　　（3）不依法解除勞動合同的法律風險?

　　勞動合同簽訂后，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

　　用人單位違法辭退員工，既是對員工的不尊重，也是與“錢”過不去。因為違法辭退員工依照《勞動合同法》第八十七條之規定，企業要向員工支付賠償金。

　　賠償金的標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付一個月工資的賠償金。

　　現實中，小微企業沒有職工代表大會也沒有工會組織，那么小微企業如何解除勞動合同才算合法呢？有兩點要求：

　　其一，解除勞動合同的理由有法律及事實依據；

　　其二：解除勞動合同的程序合法。

　　實踐中，解除勞動合同的理由主要有如下三點：

　　1、員工嚴重違反用人單位的規章制度。這個理由成立的關鍵就是：哪些行為屬于嚴重違反規章制度的行為，企業己有明確規定，且員工知悉；證明員工存在該行為的證據充分。

　　2、員工不能勝任工作。勞動部辦公廳《關于<勞動法>若干條文的說明》規定，“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。對這類員工應先進行“調崗”， 若仍不能勝任工作，再解除勞動合同。“調崗”系企業合法行使自主經營管理權的范疇，但企業對“調崗”的合理性負有舉證責任，企業必須有證據證明員工不能勝任工作。

　　通過“末位淘汰”、“競爭上崗”的方式解除合同屬于違法解除勞動合同，企業不宜采用。因為，再優秀的團隊總有最后一名。

　　3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。“客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、企業資產轉變等。這種情況下，企業應先與員工協商變更勞動合同，若未能達成一致，再解除勞動合同。

　　實踐中，解除勞動合同程序上應注意如下三個方面：

　　1、解除勞動合同前，企業應當與員工進行充分的協商并對協商的過程進行錄音、錄相。

　　2、雖然《勞動合同法》第四十三條 規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。但是，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條之規定，對未建立工會組織的小微企業而言，通知工會不是必經程序。

　　3、解除勞動合同應當以書面形式通知員工本人，并保留好書面通知的憑證。送達方式應首選直接送達，若不能直接送達再郵寄送達，只有這些方式均無法送達再進行登報公告送達。

　　小微企業的法律風險重在預防。勿“亡羊補牢”，宜“未雨綢繆”，防患于未然！因為小微企業本身“羊”不多。“順勢而為、依法經營、善待員工”是小微企業穩健成長的不二法門。

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