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寧波
網易又現離職風波？末位淘汰不合法！
11月24日，有一篇名為《網易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢！》的文章引發輿論關注，文章中作者描寫道在自己身患絕癥時，遭遇了網易威脅、暴力驅趕、裁員等不公正對待。其中網易辭退這名員工的理由就是其績效考核未達標。
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對于“KPI績效考核”，大家一定都不陌生。作為職場的一員，因為績效不達標而被辭退是職場人說不出得痛。如果網易這次辭退的員工并非身患重病，大家可能覺得這只不過是一件因為個人工作能力不足而引發的糾紛。畢竟績效考核不通過而被辭退真的是在職場中過于常見的事了。但常見就意味著合理合法嗎？
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如今的職場中，不少公司會選擇“末尾淘汰制度”來淘汰辭退業績墊底的員工。公司這種末尾淘汰行為合法嗎？我們每個人都需要明確這樣一個觀點：末位淘汰常見但并不意味著它一定合法！
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包含以下情形的，公司不得單方面解除勞動合同。
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《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
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1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查。或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的。
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2.在本單位患職業病或者因為因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的。
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3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。
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4.女職工在孕期、產期、哺乳期的。
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5.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
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6.法律、行政法規規定的其它情形。
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根據《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同而不支付經濟補償金：
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1.在試用期間被證明不符合錄用條件的。
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2.嚴重違反用人單位的規章制度的。
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3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
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4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
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5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。
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6.被依法追究刑事責任的。
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除以上法律條例所包含的內容外，用人單位不得以其他未包含在內的理由單方面解除用人合同。也就是說，用人單位以績效考核不達標為理由，直接實行末位淘汰制度辭退員工并不合法。如果在工作中遇到此類事件，要學會利用法律來保障自身的合法權益。
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