1、 不愿意換工作的雇主是否可以終止勞動合同王先生自1989年以來一直在安徽省的一家公司工作。該公司于2010年重組，將2010年之前該公司員工的服務年限轉(zhuǎn)換為公司股權(quán)。王先生改變身份后，于2010年1月1日與公司簽訂了無固定期限勞動合同，以繼續(xù)工作。2014年7月，由于外商投資，公司的客觀情況發(fā)生了重大變化，公司安排王先生到其他崗位工作。由于雙方未能就工作調(diào)動達成協(xié)議，王先生等待崗位，每月支付基本生活費，并正常繳納各項社會保險。截至2014年11月19日，王先生收到公司發(fā)出的終止勞動合同通知，當天來公司談判，未達成協(xié)議。王先生拒絕接受仲裁裁決，因此他向法院提起訴訟，要求公司就單方面終止勞動合同支付雙倍賠償。在法庭審理中，公司表示，王先生不同意調(diào)任后，他為他安排了另一個職位。王先生仍然沒有在自己的崗位上工作，這被視為曠工，違反了公司的規(guī)章制度。因此，公司終止了與王先生的勞動關系，符合法律規(guī)定，無需支付賠償金。但公司僅提供了一份介紹信作為第二次調(diào)崗的證據(jù)，未提供其他證據(jù)證明其已與王先生就第二次調(diào)崗進行了談判。法院認為，公司對外投資導致客觀情況發(fā)生重大變化，導致未能履行勞動合同，雙方經(jīng)過協(xié)商，未能就改變立場達成協(xié)議。因此，公司終止勞動合同依法有效，不屬于非法終止合同。法官指出，如果原勞動合同的履行依據(jù)發(fā)生變化，勞資雙方未就崗位變更達成一致，則用人單位單方面終止勞動合同視為有效。工人可以要求相應的經(jīng)濟補償。用人單位是否可以單方面調(diào)整崗位和工資，任何一方提出調(diào)整崗位或工資都應有相應的依據(jù)。對于勞動合同內(nèi)容的變更，無論是由于公司的要求還是工人的索賠，都基于以下三種情況：

1。根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，對于第一種情況，中國《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定，如果工人不稱職，并且經(jīng)過培訓或工作調(diào)整后仍不稱職，用人單位可以終止勞動合同。因此，對于不稱職的工人，雇主可以調(diào)整他們的職位。此外，對于負責保守用人單位商業(yè)秘密的員工，用人單位可以在勞動合同中與員工約定解密期限。在解密期間，雇主可將員工調(diào)到非涉密崗位。在這種情況下，根據(jù)相關法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位應承擔調(diào)整勞動者工作內(nèi)容和工資的合理依據(jù)的舉證責任。雙方在勞動合同或公司規(guī)章制度中約定變更勞動合同與第一種情況相比，第二種情況強調(diào)勞動合同內(nèi)容的變更是基于雙方的約定。勞動合同或規(guī)章制度應當明確規(guī)定調(diào)整工作內(nèi)容、勞動報酬、工作場所等的相關條件，雙方可以按照約定履行。但是，雖然勞動合同中有調(diào)整工作內(nèi)容、勞動報酬、工作地點等的規(guī)定，但調(diào)整的條件和方向不明確，用人單位應提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性。如果雇主無法證明調(diào)整的合理性，工人可以要求撤銷雇主的調(diào)整決定。雙方就變更勞動合同達成一致，經(jīng)協(xié)商確定的新職位或工資對雙方均有效。上述知識是小職員對“如果雇主不愿意改變其職位，是否可以終止勞動合同”問題的回答。在履行勞動合同的基本條件不變的情況下，用人單位不得因勞動者拒絕變更崗位而解除勞動合同。如果您需要法律幫助，歡迎您訪問互聯(lián)網(wǎng)尋求法律咨詢