員工是否能獲得經濟補償

來源: 律霸小編整理 · 2022-06-28 · 68人看過

(1) 雇員終止勞動合同,雇主應支付經濟補償金:。用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件,勞動者終止勞動合同的。用人單位未及時足額支付勞動報酬,勞動者終止勞動合同的。用人單位支付的工資低于當地最低工資標準,勞動者終止勞動合同。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費,勞動者解除勞動合同的。用人單位的規章制度違反法律法規規定,損害勞動者權益,勞動者終止勞動合同的。用人單位以欺詐、脅迫或者乘人之危的手段,使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,勞動者解除勞動合同的。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動,勞動者解除勞動合同的。用人單位違章指揮,強令冒險作業,危及勞動者人身安全,勞動者解除勞動合同的。法律、行政法規規定的其他情形(二)用人單位解除勞動合同應當向勞動者支付經濟補償的情形有12種:。用人單位提出協商解除勞動合同,并與勞動者協商解除勞動合同。勞動者患病或者非因工負傷,在醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作,用人單位提前30日通知勞動合同終止勞動合同的。員工不能勝任工作,經培訓或調整后仍不能勝任工作,用人單位提前30天通知勞動合同終止勞動合同。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化,致使勞動合同無法履行。經用人單位與勞動者協商,用人單位未就變更勞動合同內容達成協議,用人單位提前30天通知勞動合同終止。用人單位依照《企業破產法》的規定進行重組,并依法裁減人員。用人單位生產經營困難嚴重,依法裁減人員的。由于企業生產變化、重大技術創新或經營模式調整,用人單位變更勞動合同后仍需裁減員工,用人單位已依法建立了裁減員工程序。勞動合同訂立時所依據的客觀經濟條件發生的其他重大變化,致使勞動合同不能履行,用人單位按照法律規定的程序裁減人員的。勞動合同期滿,勞動者同意續簽勞動合同,但用人單位不同意續簽勞動合同,用人單位終止定期勞動合同。因用人單位依法被宣告破產,勞動合同終止。因用人單位營業執照被吊銷、被責令關閉或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。法律、行政法規規定的其他情形

寫辭職信時應注意的事項

員工一般向公司提交正式辭職信。辭職書本身作為員工終止與本單位勞動關系意圖的表達,具有法律效力,對終止勞動關系的性質和雙方責任的劃分具有最決定性的影響。因此,員工在寫辭職信時需要仔細考慮。在行動之前三思而后行。是絕對必要的。[2] 為了使員工更好地保護自己的權利,針對實踐中發生的幾起因辭職而損害員工利益的案件,總結了需要注意的以下幾個方面,以供想要辭職的員工參考:。了解辭職權利的性質,作為一名員工,在寫辭職信之前不要倉促行事或沖動。當你想辭職時,你應該首先弄清楚你想行使什么樣的辭職權利。這種性質的判斷需要一定的法律依據。員工有三種辭職權。一是與公司協商,公司不要求員工單獨寫辭職信;第二,員工提前30天辭職。這種辭職權是一種提前終止勞動合同的權利,在現實中仍然受到一些限制,并可能承擔向單位支付違約金的責任。因此,在行使這項權利時,作為一名員工,我們應該深思熟慮;第三是立即辭職的權利。對于這一權利,員工無需向單位承擔任何違約賠償或責任,但此類辭職需要法律原因。尋找合適的辭職理由

在知道辭職權利的前提下,員工需要確定自己選擇的辭職性質,確定后,找到合適的辭職理由。協商終止僅需雙方同意,無特殊原因;取消提前通知只需提前30天通知,無特殊原因;立即辭職需要特殊原因,主要表現為未依法繳納社保、拖欠工資或未支付加班費。在找到適當的理由后,措辭應溫和,不應加劇矛盾,在具體寫作中不要使用過于生硬的語氣,也不要因辭職信本身而加劇與單位的矛盾。但是,我們不應該太自滿,也不敢說出讓自己被動的原因。順利取得相應證據,員工應承擔其辭職的舉證責任和辭職原因。因此,員工應在辭職前和辭職時自覺保留相應的證據。例如,領導簽署的辭職申請、領導寫的辭職信、單位出具的工資單等證據,請記住,這些證據應該是原件。為仲裁訴訟做好準備

如果您與公司之間的勞動合同規定了違約賠償金,您應該為公司可能向您提出的要求做好準備;如果您的檔案存在于該單位,您應做好準備,以防該單位可能扣留這些檔案;如果您的社會保障關系在該單位,您還應做好準備,該單位不會轉移您,您的員工在領取經濟補償金時需要律師服務。他們可以隨時找專業律師提供一對一的服務

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