一、什么情況下能裁員?
(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;
(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
同時裁員還需要滿足一定的條件,《勞動合同法》第41條規(guī)定,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,才可以裁減人員。
也就是說,裁員出了要有以上這四種合法理由外,還必須履行一定的手續(xù),報告勞動行政部門后才能開始裁員。
二、企業(yè)裁員時應優(yōu)先留用的人員
按照《勞動合同法》第41條第2款的規(guī)定,裁減人員時,應當優(yōu)先留用下列人員:
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
根據《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第19條的規(guī)定,進行經濟性裁員的企業(yè)在六個月內錄用人員的,應當優(yōu)先從被裁減的人員中錄用。因經濟性裁員而被用人單位裁減的職工,在六個月內又被原單位重新錄用的,對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續(xù)計算為本單位工作時間。
三、企業(yè)裁員時不得予以裁減的人員
根據《勞動合同法》第42條的規(guī)定,企業(yè)在進行經濟性裁員時,有以下情況的員工不得予以裁減:
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力;
(三)患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
不得裁員并不意味著不能解除勞動合同,如果單位和這些員工協商一致后解除了勞動合同,或者員工主動辭職的,法律是不禁止的。雙方無法就協商解除勞動合同達成一致,不得強行對其進行經濟性裁員。
四、裁員后應當支付經濟補償金
《勞動合同法》規(guī)定,用人單位裁員后,應當向勞動者支付經濟補償。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
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