崗位編制取消員工,調崗員工不同意如何處理

用人單位就調崗問題與勞動者協議不一致的，可以支付勞動者一個月經濟補償后，解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

調崗需要滿足什么條件

《勞動合同法》等法律規定在勞動者不能勝任工作，或勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿后不能從事原工作的情況下，企業可以不經勞動者同意單方調崗。從對法律條文的字面分析可以發現依法單方調崗的前提是勞動者“不能勝任工作”或“患病或者非因公負傷，醫療期滿后不能從事原工作”，其核心就是“不能”二字。如何區分“能”與“不能”，并對“不能”充分舉證，就是單方調崗積極要件的重中之重。

面臨勞動爭議時，對“勞動者不勝任工作”或“不能從事原工作”，應承擔舉證責任的是企業一方，因此，企業要有合理的區分標準(衡量的根據)和明確的事實根據。企業可以通過制定完善而有效的規章制度或考核標準作為衡量的根據。例如，企業規定“在同一工作崗位，兩次考核不合格者，可以調崗并按新的崗位確定工資標準”或“連續兩個季度沒有完成年初預計績效目標的，可以由公司調整績效工資并調動工作崗位”等。但是，企業制定的具體標準不得違反《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明(》勞辦發[1994]289號)第26條的規定“：不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。企業不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。”

單位可以解除勞動合同情形有哪些

1、員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

(一)在試用期內被證明不符合錄用條件；

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；

(四)被依法追究刑事責任。

2、有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知員工本人：

(一)員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的適當工作。

(二)員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。根據本規定解除勞動合同，用人單位應按員工在本單位的工作年限給予經濟補償金，工作1年給1個月，其中第(二)種情形最多給12個月。

3、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，應當提前30日向工會或者全體員工說明情況并聽取意見，經向勞動部門報告后，可以裁減人員。根據本規定解除勞動合同，用人單位應按員工在本單位的工作年限給予經濟補償金，工作1年給1個月。

4、不能解除勞動合同的條件，勞動合同法中有明確規定。即勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

以上知識就是小編對“崗位編制取消員工，調崗員工不同意如何處理”這個問題進行的解答，用人單位就調崗問題與勞動者協議不一致的，可以支付勞動者一個月經濟補償后，解除勞動合同。讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網進行法律咨詢。