民營企業用工的法律風險與防范。用人單位以其他形式約定試用期或者口頭約定但未簽訂勞動合同的法律風險，許多用人單位與勞動者口頭或以其他形式（如入職登記表或員工手冊中規定的試用期）約定試用期為三個月或六個月，但不簽訂勞動合同。用人單位在口頭或者其他形式約定的試用期滿后，認為勞動者符合試用條件的，應當簽訂正式勞動合同。用人單位認為勞動者不符合勞動條件的，解除勞動關系。這種做法違反了法律規定，在發生勞動爭議時，往往處于被動地位，導致勞動部在《關于貫徹執行〈勞動合同〉的通知〉中失利；《中華人民共和國勞動法》；《若干問題的意見》第十八條規定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，《勞動合同法》第十九條第四款規定，試用期包括在勞動合同期限內。根據《條例》，我們可以知道試用期存在的前提條件是用人單位和勞動者都簽訂了勞動合同。勞動合同期限內有試用期。如果雙方都沒有簽訂勞動合同，當然試用期是不可能存在的

最低的防范成本就是起草一份合法的勞動合同

在司法實踐中，為了避免與勞動者簽訂勞動合同，大量用人單位在招工時往往與勞動者單獨簽訂試用合同，試用期一般為3個月至6個月，試用期滿后再決定是否正式錄用勞動者。用人單位這樣做的目的往往是規避法律，在試用期內使用廉價勞動力，為解除勞動合同提供便利。《勞動合同法》規定：勞動合同只規定試用期的，試用期不成立，防止的辦法是企業不能單獨約定試用合同，先簽合同后上崗，對不合格者依法予以辭退

試用期內是否繳納社會保險的法律風險及防范，存在破產的可能性

防范措施是簽訂代理合同和營銷人員流動性大的崗位合同，快速考核一些相對穩定的崗位，降低工資基數，增加各種考核獎金，依法購買社會保險

規章制度是用人單位的內在“法律”，貫穿用人單位用人的全過程。是用人單位行使管理權和解除合同權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。沒有規章制度，公司管理層就會陷入困境

非法規章制度不能作為審理勞動爭議仲裁或訴訟案件的依據。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，規章制度必須符合“民主程序制定”的三個條件，“合法性”和“公示性”才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，根據《勞動合同法》第八十條的規定，規章制度違反法律、法規的，由勞動行政部門責令改正。對勞動者給予警告或者造成損害的，應當承擔賠償責任，根據《勞動合同法》第三十八條的規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，而用人單位需要支付經濟補償金的防范措施則是在《勞動合同法》的框架下制定符合公司利益的規章制度，并對所有違反《勞動合同法》的規定進行修改。《勞動合同法》規定，與以往法律相比，用人單位規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除合同，用人單位需要支付經濟補償，《勞動合同法》實施后，對規章制度的合法性要求更加嚴格，規章制度的制定和修改符合法定程序。過程是：職工代表大會或全體職工討論→ 提出計劃和意見→ 與工會或職工代表平等協商→ 宣傳和告知。因此，我們應該考慮建立職工代表大會和工會。職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據應當保留

勞動合同法第八條規定，用人單位用人時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作場所、職業危害等情況，安全生產、勞動報酬和勞動者要求的其他信息；用人單位有權了解與勞動合同直接相關的勞動者的基本情況，勞動者應當如實說明，如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作場所、職業危害等情況，是用人單位的積極義務，安全生產狀況和勞動報酬，即使員工沒有提出要求。實踐中，用人單位往往忽視這一義務，導致敗訴的風險

防止這一風險的方法是，用人單位主動告知非常重要，用人單位和勞動者都有知情權。隱瞞事實會影響合同的效力。在實踐中，用人單位應當從證據的角度書面告知勞動者，并保留相關證據。告知條款可以在用工登記表或勞動合同中設計

作為民營企業，其員工是其第一客戶，其使命是賺錢，因此企業不賺錢是犯罪，尤其是對民營企業而言。現在民營企業特別注重品牌建設和客戶服務，卻忘了為員工提供應有的客戶服務