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寧波
用人單位扣發底薪發放獎金的行為,是行業慣例還是侵權呢
張某等人于今年年初應聘于某**公司，成為該公司話務員，雙方簽訂的勞動合同中約定：員工在每天八小時的話務工作外，尚須在業余時間發展客戶。并設立如下工資考核制度：工資每月400元底薪加考核工資，其中考核分為業務知識與業績兩部分，規定，每月一次業務知識筆試，按分數排出前五名與后五名(本部門考核人數為10-12人左右)，由后五名每人從工資中扣出40元分給前五名作為獎金;員工每月須完成若干客戶發展任務，未完成者按100元一個扣除作為完成者的獎金。這樣一來，除小部分員工能完成任務，拿到底薪與獎金外，張某和其它大部分一些員工總因考核未能一貫保持前五名，且每月不能足額完成規定的任務，幾乎每月都底薪不保，有的一月只能拿到幾十元的工資。張某所在部門的員工聯名向公司提出異議，認為公司不能以扣除員工底薪方式發放其他員工獎金，而公司卻認為符合競爭激勵機制為由拒絕。后經勞動仲裁部門裁決，**公司做法不符法律規定，返還員工被扣工資。2008年6月，該**公司不服，向法院提起訴訟。
(分歧)
對本案處理有兩種意見。
第一種意見認為，因行業競爭壓力大，**公司出臺的此項考核制度一方面增加員工的壓力，一方面又充分調動員工的積極性，是促進企業的發展的一種方式，該做法符合當今大部分非國有企業的作法，并早已形成一種行業潛規則;且在勞動合同簽訂之初雙方亦對此約定形成合意，無強迫與欺詐情形。故該**公司的做法因符合競爭機制與行業慣例而免責。
第二種意見則認為：該公司的做法有悖于《勞動合同法》的相關規定，侵犯了勞動者的最低工資保障權，且其獎金的提取方法不符《勞動法》的規定，故因返還員工的被扣工資。
(管析)
小編同意第二種意見。理由是
1、張某與該**公司所簽訂的合同為格式合同，張某等人對合同不合意之處，難以行使抗辯權。
2、根據《勞動法》，獎金是工資的一部分，獎金應由公司設立專款，而不是“羊毛出在羊身上”從員工工資中扣除的方式提取。
3、《勞動合同法》規定了勞動者的最低工資保障權，而本案中該公司的規定則侵犯了員工的該項權利。
4、對張某等人來說，話務工作是專職的，營銷工作則是非專職的，兩者的報酬不應掛起鉤來，故不應將其話務工作報酬作為營銷工作的獎金來扣除。
小編認為，本案中，該公司的做法是將某些企業對專職營銷人員的行業考核規定強加于其非營銷人員，其競爭與慣例的說法亦違反相關法律、法規，已構成侵權，故應返還張某等人的被扣工資。
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