案例：2009年1月1日林某進入上海某企業(yè)工作。雙方企業(yè)簽訂了為期兩年的勞動合同。2010年底雙方勞動合同期滿，企業(yè)未再與其續(xù)簽合同。為此，林某心里不愉快，在辦理離職手續(xù)時向公司提出要求支付2010年中自己在休息日、節(jié)假日值班的加班工資。公司認為，公司并沒有要求林某在休息日、節(jié)假日從事生產(chǎn)工作，有時安排林某值班是因為安全、消防工作的需要，況且每次安排林某值班時夜里都是可以睡覺的，此外公司還支付其津貼，因此不屬于加班。據(jù)此，公司不同意林某支付加班工資的請求。

幾次交涉未果，林某于2011年2月1日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付2010年期間休息日、節(jié)假日值班的加班工資報酬。

[律師評析]

時效性：申請仲裁的時效期間為一年

劉*珍表示，依據(jù)我國相關(guān)規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受規(guī)定的1年仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。林某與公司的勞動合同于2010年12月30日到期，其于2011年2月1日提起加班費支付的仲裁申請，因此其申訴行為符合我國上述時效規(guī)定。

加班認定：值班難獲加班報酬

本案爭議的焦點是林某是否存在加班行為以及公司是否應(yīng)當向其支付加班費。具體而言，用人單位因消防等需要，依據(jù)相關(guān)制度或者臨時安排與勞動者本職工作無關(guān)的值班，勞動者要求用人單位支付加班待遇的，用人單位是否應(yīng)該按加班支付值班的工資報酬。劉*珍表示，勞動法意義上的加班，由以下要素構(gòu)成：

1、由用人單位安排或者同意。2、從事本職工作或者用人單位安排的屬于用人單位業(yè)務(wù)組成部分的其他工作。3、在法定標準工作時間以外。本案中，公司舉證證明了林某在值班期間，并未從事本職工作，而是根據(jù)公司的相關(guān)制度為防止消防事故發(fā)生進行消防安全值班，且值班期間可以休息。因此，林某雖由公司安排在正常工作時間以外在公司值班，但該行為不屬于其本職工作也不是公司業(yè)務(wù)組成部門的其他工作。因此，林某的該行為不符合上述加班構(gòu)成要件，不應(yīng)認定為加班。劉*珍表示，根據(jù)上海目前的司法實踐，若出現(xiàn)以下情形，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持：

(1)用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù);

(2)用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的。上述情況，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規(guī)章制度、集體合同等支付相應(yīng)值班待遇。

因此，本案中，林某要求公司就值班行為支付加班工資的訴請，沒有法律依據(jù)，難以得到支持。