辭職后公司要求返還上年年終獎不合理。

1、年終獎的表現形式

年終獎是對員工一年辛勤工作的獎勵，一般指金錢獎勵。在一個企業的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分為四部分：1.基本工資;2.崗位工資，隨著崗位的不同而有所不同;3.浮動工資及獎金，與考核掛鉤而浮動;4.其他工資，包括工齡工資、保險福利、補貼等等。按照現代薪酬理論，基本工資起保障作用，獎金起激勵作用。現在許多企業看到了獎金對激勵員工的重要作用，常常加大工資結構中的獎金、特別是年終獎的比重。

2、年終獎是否屬于“工資”

根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”以及《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第二條有關獎金范圍的規定：“(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。……”

3、年終獎是否“由單位說了算”

司法實踐中，對于年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定。其次，如果沒有約定，則看用人單位的規章制度。再次，如果上述情況都沒有，那么法律上一般要求企業遵守基本的法律原則。勞動法規定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則，這也是仲裁委裁決的依據。

可見，年終獎的發放一般要遵循“約定優先”的原則，但在沒有約定時，可以援引“同工同酬”原則，單位不得無故克扣。

4、年終獎發放時最好不要“一刀切”

換個角度，假設用人單位在規章制度中有明確規定“年終獎只發給發放獎金時依然在職的員工”時，是不是就可以得出“由用人單位說了算”的結論呢?

一般認為，企業可以對年終獎的發放原則和發放對象作出規定。在企業有明確規定或約定的情況下，勞動爭議處理機構對企業的工資分配權利還是予以充分尊重的。筆者以為，員工離職有多種原因，即使有上述約定，仍要分別對待，不能“一刀切”。根據勞動法規定，以下三種情況應區別對待：

(1)員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴重違紀、嚴重失職等。此時，可以認為員工沒有遵守當初的約定，構成違約，由此帶來的否定性后果就是“得不到年終獎”。這可以說是員工自身可得利益的喪失。

(2)員工因單位的原因離職。如單位克扣工資、不提供勞動條件、限制人身自由，經濟性裁員、客觀情況下發生重大變化裁員等情況導致員工離職，應該認定單位違約，單位應當支付一定比例的“年終獎”給員工。

(3)其他原因。主要是試用期內解除勞動關系、雙方協商解除勞動關系和勞動合同終止的情況。

對于“試用期解除”，由于我國限定試用期最長不得超過6個月，所以一般不會發生年終獎支付的問題，除非規定工作一定時間就有一定數額的年終獎。