正常工作時間以外的勞動是否可視為加班

至于標準工作時間以外的勞動的性質，是否可視為加班，我國現行法律法規中沒有直接界定“加班”概念的規定，而“加班費”只是在法律中間對如何支付加班工資進行了解釋，即通過對法律事實的描述來界定“加班費”。例如，原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）將加班規定為：“勞動者完成勞動定額或者規定的任務后，用人單位應當根據實際需要，安排勞動者在法定標準工作時間以外工作。《北京市工資支付條例》? "用人單位應當依法安排勞動者在標準工作時間以外工作。”從以上各條表述，可以得出加班的要求是：一是用人單位實際需要依法安排；第二，在標準時間之外工作。因此，根據現行法律規定，用人單位安排勞動者在標準時間以外工作的，應當認定為加班。工人們常常以此為理由要求加班費，然而，雇主通常認為值班不是加班。但是，我國法律對“值班”沒有規定和解釋。在實踐中，對“值班”的一般理解是：在標準工作時間以外，為了保證安全、防止事故發生、處理突發事件，用人單位按照規定安排勞動者在特定地點完成規定的任務。可見，“值班”也符合加班的兩個要素。然而，職務具有以下特點：工作內容通常不同于工作，具有特定的內容和目的；工作強度小于正常工作，沒有實際生產任務；執行的工作規章制度與正常工作不一樣，比較寬松；你可以自由地休息和安排時間。而且，在實際生產生活中，用人單位通常將加班費作為工資的一部分，屬于人工成本，直接從生產成本中支出；稅費作為日常管理，從企業管理費中列支。它可能導致勞動者爭奪加班費，導致企業破產，城市失業人口激增，甚至引發社會動蕩。這一結果將嚴重損害勞動者、用人單位和國家的利益，不利于按勞分配原則和公平正義原則的體現。但是，如果岳某提出的加班費索賠被駁回，司法部門將陷入尷尬境地，用人單位“加班費”案件大量存在，“加班費”案件屢見不鮮，且不斷增多。2008年，勞動爭議案件“井噴”一年，而涉及加班工資糾紛的案件占案件總數的50%? 關于。由于缺乏統一的標準，不同地區的仲裁機構對案件事實的認定不盡相同，導致“同一事由不同結果，同一案件不同判決”，直接威脅到法律的權威性。因此，要從根本上解決這一問題，需要完善立法，統一標準，首先要進一步明確加班的內涵或外延。建議用人單位安排勞動者在標準工作時間以外從事本職工作或者其他生產性工作的，應當視為加班。在現行法律中縮小加班范圍。其次，引入“值班”概念，填補法律空白，使值班用人形式真正規范。用人單位安排勞動者從事與本職工作無關的非生產性工作的，或者用人單位安排勞動者從事與本職工作有關的值班任務，但在值班期間可以休息的，視為在崗，用人單位應當繳納稅款，區別于加班費。這有利于體現法律的公平正義，維護勞動關系的和諧穩定，促進社會經濟又好又快發展

以上就是相關答案。一般來說，如果你在正常工作時間之外工作，就可以算是加班。之后，公司需要向員工支付加班費，加班費是國家法律規定的正常工作時間的1.5倍。如果您有其他法律問題，可以咨詢律霸律師