原告張云云是**泰能煤業有限公司**煤礦（以下簡稱**煤礦）職工。張云2009年開始在煤礦工作，工資按月發放。這個月的工資在下個月15日前用現金支付。2012年7月30日，**煤礦因經營成本高、效益差停產。2013年8月19日，重慶市北碚區人民政府下發通知，對**煤礦實行直接關閉。停產期間，張某云未向單位提供勞務，雙方未解除勞動關系，張某云未再就業。2014年7月14日，張某云提起勞動仲裁，請求單位按照當年重慶市最低工資標準支付停產期間工資36480元。由于不屬于本案范圍，勞動仲裁委員會決定不予受理。張×云不服上訴至法院，原判：重慶市北碚區人民法院認為，用人單位應當按月支付勞動者工資，2012年7月**煤礦停產并非勞動者原因。雖然張×云在停工期間沒有向單位提供勞務，但雙方沒有解除勞動關系，張×云也沒有重新就業。2013年8月19日，**煤礦被政府責令關閉。根據《勞動合同法》第44條的規定，用人單位被責令解除勞動關系。因此，張×云2012年8月1日至2013年8月19日的工資應由**煤礦支付。因為最低工資的支付是以勞動者在法定工作時間內能夠履行正常勞動義務為前提的，在勞動者不提供正常勞動的情況下，按照當地城鎮居民最低保障線標準計算和支付工資更為合理，故決定**煤礦停產期間應向張×云支付4247.4元，宣判后，雙方均未提起上訴，而一審判決具有法律效力

點評分析：

本案爭議的焦點是：用人單位因非勞動者原因停工，勞動者在停工期間不提供勞動時，用人單位是否應當支付工資及工資標準

第五十一條《勞動法》第三條和《工傷保險條例》第三十三條規定，用人單位在帶薪休假、婚喪假、履行民事義務、工傷停產期間，仍應當向勞動者支付工資。工資更新義務的法律依據在于：勞動合同是一種特殊的合同，其內容不是商品，但涉及用人單位對勞動者的個人控制，《工資支付暫行規定》第十二條規定，用人單位在工資支付期限內，因勞動者以外的原因停止工作或者生產的，用人單位應當按照勞動合同規定的標準支付勞動者的工資。工資支付期限超過一個月的，勞動者不提供正常勞動的，按照國家有關規定辦理。本案多為工資支付周期，且勞動者未提供正常勞動。由于“按國家有關規定辦理”的方向不明確，實踐中對勞動者不提供正常勞動時，是否支付工資和工資支付標準存在爭議，單位承擔的工資續期義務大致可以分為兩類：一類是全額工資續期義務，如《勞動法》第五十一條和《工傷保險條例》第三十三條的規定，如帶薪休假、婚喪假、婚喪假等，婚喪假等在工傷期間，單位正常按勞動合同支付工資。二是限制工資更新義務。如原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十八條規定，企業應當按照當地政府的有關規定支付下崗職工的生活費，而生活費用可能低于最低工資標準，在這種情況下，機組停機本身就是經濟效益不佳造成的。在單位經營狀況持續惡化，勞動者不能提供正常勞動的情況下，如果仍然要求勞動者承擔全額工資續期義務或者按照最低工資支付標準支付工資，不僅難以履行，但也不利于單位今后的發展，最終損害職工的利益。因此，參照上述《意見》第五十八條的規定，按照當地政府規定的最低生活保障標準支付勞動者工資更為合理

按照最低生活保障線支付工資的社會效果不僅是勞動合同法的立法意圖，也是社會發展的基本趨勢。但是，如果片面強調保護勞動者的利益，忽視用人單位的合法權益，就無法實現勞資利益的平衡，也不利于社會經濟的健康發展。本案法院不采用最低工資標準，而是適用當地最低生活標準，在保障勞動者生存權和維護單位經營權之間尋求平衡，判決依據：單位停工超過一個工資支付周期的，勞動者不提供正常勞動的，用人單位仍應當支付工資。由于單位處于停產狀態，為了平衡單位經營權和勞動者生存權的保障，可以參照當地城鎮居民最低生活保障標準支付工資